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常にオーナー社長の味方となる

毎年、労働者を守る法律はバージョンアップされていきますが、経営者を守る法律は何もありません。オーナー社長は経営に全財産、家族、健康、つまり“命”をかけています。命を削っての経営が非オーナーの取締役、幹部も含め、従業員には理解されません。業績がいいときは従業員と一緒に浮上、でも落ちていくときは一人です。だからこそ、人事労務の分野においては、オーナー社長を強烈にバックアップして差し上げたい。

戦略（勝ち方の全社ルール）なくして人事管理なし

中小企業は“勝ち残りの戦略”の有無が問われています。オーナー中小企業はランチェスターの第１法則（重点ナンバーワン主義、弱者の戦略）を取り入れるしか道はありません。オーナー社長が自らランチェスター戦略を胆職レベルまでに消化し、自社戦略を練り直すことです。人事管理はそのベースがあれば値千金になります。

セレクト＆ダイレクト＆スピード

• セレクト（選別）
  これからの人事のキーワードは 「動機別人事」 です。中小企業では何から何までフルラインで従業員の動機に応えることはできません。お互いに合わないからといって、配転や関連会社への出向という措置もとれません。だから、自社に合わない人は採用しない、また、採用してしまって気づいたらサッサと辞めていただくことです。これがお互いのためです。
• ダイレクト＆スピード （会社と自己の成長が 直接かつ迅速 に結びつく）
  若手が 「努力次第で昇格・昇給が思うがまま」 と感じる人事処遇にすることです。大企業よりも、 思い切って、自己の力を伸ばすことができると感じてもらえる企業です 。頑張れば短期間で昇進する。たとえば、大企業で１５年かかるとすれば、それが我が社では７、 8 年で達成、また、役員にもなれる、報酬もそれに見合うものになる。そして、 会社が発展すれば直接ダイレクトに、自己の可能性も開ける と感じる。建物や工場が古くても、小さくても、無名でも、３ K でも、 “個々の従業員にとって” 、可能性を秘めた、魅力ある企業・人事処遇にしていくことです。これは中小企業の強みであり、創意工夫の余地がまだだくさんあります。大きい企業が小さい企業に勝つ時代は終わりました。速い企業、変化に対応できる企業、活気のある企業が最後には勝利します。 「小さいことの有り難きかな…」

時流の把握と先行対応

「上位指針の誤りは下位指針でおぎない難し」

「政略の誤りは（企業）戦略ではおぎない難し」

日本は世界に前例のない、「超高速少子高齢社会」「人口縮小、経済低迷社会」に突入ました。 これはすべての企業、家庭にインパクトを及ぼします。その背景からさまざまな、上位指針（政略）が生まれます。

年金支給年齢の繰り下げ、４０１ K など年金は民営化へ、消費税のアップ、課税控除枠縮小、年金保険料の毎年アップ、医療保険料のアップ、企業への６５歳定年義務付け、企業への子育て支援の義務付け、若年労働力の激減、企業内年齢層の高齢化、個人消費の低迷、ライフスタイル・価値観の変化、労働紛争の頻発と労働法の労働者保護の進展、独身男女の増加、減損会計の導入　等々

上記の項目はすべて、企業経営、人事政策にインパクトを及ぼし、逃れることはできません。常に時流を把握し、時流を追い風にすることです。

「どうあるべきか（正論）」ではなく「どうするのか（実論）」

TV のコメンテーターや大学教授などが論評する「正論」ではなく、企業を存続させるための「実論」にこだわります。成果主義を使ったリストラではいけないと成果主義の批判がされています。それは「正論」であり、「実論」ではありません。逆接的ですが、多くの企業は、成果（結果）が出なくなったから、成果主義を導入したのです。中高年齢層の高止まりした給料を、今後のあげないために、また、下げるための方便として導入したのです。それは経営環境を考えれば、企業を存続させるためには仕方のないことです。大所高所からコメントするのは、経営をしたことのない人、今まで人を 1 人も雇用したことのない人、給料を払ったことのない人です。人の首を切ったことのない人、現場のリアルな温度がわからない人です。

常にバランスを考える

バランスを失った船は転覆し、飛行機は墜落します。企業経営も同様です。５０対５０という意味ではありません。今、我が社では何が重要かを考え、ウェイト付けをして常にバランスを意識することです。「感動」と「効率」、「ロマン」と「そろばん」、「性善説」と「性悪説」、「清」と「濁」、「トップダウン」と「ボトムアップ」、「攻め」と「守り」等々。