サービス残業対策　京都の社会保険労務士　福田式リスク対策

サイト内検索

管理職・ホワイトカラーの仕事の労働時間管理が経営者の大きな悩みとなっています。法律上、この労働時間管理は昭和22年制定の労働基準法の思想に基づいて行われます。しかし、昨今のソフト化・サービス化時代においては時間と成果が必ずしも一致しません。その一方で労働行政は労働時間管理について、“名ばかり管理職問題”なども含めて益々、監督指導を強めつつあります。経営のニーズと法律のニーズのミスマッチが大きく悩みがつきないわけです。福田事務所は企業規模・業種業態・ビジネスモデルに応じて貴社にピッタリのサービス残業対策と労働時間管理対策を提案します。

固定残業手当が「馴染む職種」と「馴染まない職種」がある

ホワイトカラー系の仕事・裁量系の仕事は固定残業手当をつけておき、その範囲で仕事をするように指示をすることもできます。しかし、固定残業手当の設定は“残業代の支払いの例外”であるということ、その支給が「馴染む職種」と「馴染まない職種」があることに留置する必要があります。

固定残業手当が馴染む職種

飲食店の店長・営業マン・配達配送・システムエンジニア・企画・設計・編集・デザイン等

固定残業手当が馴染まない職種

製造業の現場作業・事務職（補助的な仕事）・看護師等

飲食店や小売店の店長は閉店・開店時刻が決まっているので、ほぼ一定の時間外労働が見込まれ、また、管理者的要素もありますから「固定残業手当」が馴染みやすいと思います。また、企画・設計などの裁量の余地が強いホワイトカラーの場合は、パソコンの前で座っていたら仕事をしているように見えますが、実際はその生産性はすこぶる疑問ですから、能率のあがらないときはサッサと帰宅してもらいながら、「固定残業手当」を支給するのが現実的です。もちろん、この固定残業手当でカバーできない残業代はその都度支給するのが原則となります。

一方、製造業の現場作業で固定残業手当を支給して変動残業は支給しないというのは労務管理上うまくいきません。やはり、物づくりの現場は忙しいときは残業代がたくさん出て、そうでないときは残業代が少ないという方が納得感があるのです。本当に忙しい、体がきついときにその繁忙が賃金に反映されないとモメごとの火種となります。また、女性の事務職等の場合は、上司の細かな指示でコピーや書類作成をしますから、変動的な残業代を支給したほうがうまくいきます。女性の場合は特に“やった分はその都度計算して賃金に反映させてほしい”ようです。

名ばかり管理職問題

名ばかり管理職問題とは詰まるところ、サービス残業と労働時間管理の問題です。日本の管理職は９０％以上“名ばかり管理職”なのですから、労働法上の管理監督職の要件を議論すること自体が無意味です。管理職でないとしたら残業代をどのように払うか？労働時間管理はどのように行うか？グレーの人の管理をどのように行うか？とういことに発想を切り替えなくてはいけません。

管理職というのは労基署が決めるものではなく、会社が決めることです。問題の本質は管理職にも２種類あることが見落とされていることです。「労働基準法上の管理職」と「そうでない管理職」この２つをまとめて労働基準法上の管理職として取り扱い残業代が支払われていないとされていることです。

福田事務所がお勧めする名ばかり管理職対策の５つのポイント

その①　“経営管理職”と“運営管理職”を分けて考える
その②　“管理職手当”と“役職手当”を使い分ける
その③　管理職手当のウェイトを大きくして時間外手当の意味を持たせる
その④　管理職に説明し同意承諾の書面を貰う
その⑤　午後１０時までに帰社してもらう

労働時間管理の行い方

ワークライフバランス・時短がこれからの労務のキーワードになります。日本は低い労働生産性をサービス残業・長時間労働で補っていた国なので、これ以上時短すれば日本の賃金はゲッソリするほど低いものになるはずです（賃金は既に世界一高い）。労働時間管理の問題は結局、労働生産性の問題ですのできれいごとではないのです。

経営者は労働生産性を向上させる努力をしながら労働時間管理をしっかり行うことが求められます。これからはタイムカードがない（時間管理をしていない）経営も成り立ちませんし、タイムカードを勝手にガチャガチャと打刻させている経営も成り立ちません。経営者は社員・第三者から見てフェアにやっているという証拠と法的に出るところへ出てなんとか抗弁できる証拠を準備しておかなければなりません。