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新卒採用なくして戦いに勝てない

とてもシンプルな原則があります。中小・中堅企業において

新卒採用を定期的に行っている企業＝業界ダントツ１位
中途採用しかやっていない企業＝今後絶対に業界１位に追いつけない

そして、これらの企業の人材格差は今後開く一方となります。しかし、現在、業界の１位の会社が新卒採用には見向きもしておらず、貴社がしっかりとしたビジネスモデルがあって新卒を採用し、教育・評価をする仕組みを持っていたらとしたら逆転する大チャンスです。

ここで言う新卒とは大卒採用のことです。高卒（特に普通科）は最近とても質が落ちています。働く意欲、学ぶ意欲、社会常識、基礎学力すべて低下傾向です。高卒は指定高校の推薦により一定人数を黙って受け入れるのみですが、大卒の場合は採用市場にこちらから獲得に乗り出すことができます。大卒が優秀ということではなく大卒の採用をしっかりやってはじめて昔の高卒の質が保てるということです。

現在、日本には大小合わせて約２００万社あると言われています。その中で新卒採用を行っているのはたった2万社程度です。つまり約１％の企業しか新卒採用を行っていないことになります。毎年、きちんと会社説明会を行なっているのは半分の１万社ほどだといわれています。定期的に新卒市場で人材を確保しているのは０．５％ということです。つまり、ココが勝ち組になるということです。

「ウチのような中小企業は見向きもされない」「３Kだから求人するだけムダ」と言ってはじめからあきらめている中小企業があります。それで経営ができればいいのですがこれからは負け戦です。昭和～平成１５年くらいまでは第二次ベビーブームの世代を中心に職安に出してもまあまあの若年労働力を確保できていました。しかし、これからは中途採用市場で良質な若年労働者を確保することは至難の業となります。特に会社の幹部候補になるような人材は中途採用市場には出ないと割り切ったほうがいいと思います。

人材を定期的に補充する、それも新卒採用市場で補充する仕組みを持っている会社は質・素材がいい人をゲットできますから、業界でナンバー１になります。逆に“育て甲斐のある人”を採用しなければ人材への投資が無駄になるのです。優秀な人材はある程度組織化できていればどんな仕事でもこなしてくれます。その企業がどんな「素材」を手に入れて、手塩にかけて育てているかが、最重要の経営指標なのです。福田事務所のお客様も新卒採用を開始した会社は一気に成長が加速していきました。何度も申し上げます。とにかく「人」、その「人の質」を確保するための採用なのです。

中途採用

中途採用の位置づけはあくまで欠員補充です。中小企業のほとんどは即戦力が欲しいという理由で中途採用を行っています。しかし、質がイマイチなので戦力化できないという例が後を絶ちません。「人が辞めたので職安に求人を出した」→「なかなか応募がなかったが２名だけ応募があった」→「１名は問題外で落とした、もう１名もパッとしなかったが妥協して採用した」‥、こんなことではいけません。採用こそ中小企業の社長が率先して取り組むべき最重要仕事であるということを肝に銘じる必要があります。

中小企業は会社の“見せ方”がヘタ

採用において良い会社であることは当然重要なのですが、応募者にとって良い会社に見えることが何よりも重要です。たとえば、ホームページがない会社がありますが昨今ホームページもない会社は“顔がない”のと同じです。

中小企業は自分の会社の見せ方がヘタですからとても損をしています。ウソはいけませんが、もっと中小企業らしさをアピールして応募者を集めるべきです。中小企業には中小企業らしい魅力があるものです。

さらに「採用してやる」という姿勢ではなく、お客様のように「応募していただく」「採用させていただく」という謙虚な姿勢でPR活動に励むことです。中小企業の採用方程式は以下です。中小企業では待遇はなかなか大手企業と勝負できませんから、一番後ろに記載しました。

採用力＝トップの情熱×採用コスト×謙虚な姿勢×HP×立地×魅力アピール力×待遇

良質な人材の獲得戦争をしているのです。多くの要素がそろってはじめて勝てるのは当たり前のことです。採用のために企業の立地も変えることができるのなら検討に値します。

優秀な人材は企業によって異なる

新卒で優秀な人を採る場合、１００人会社説明会に集めてその中の上位３～５人に内定を出すわけですが、この上位の考え方が会社によって異なります。特にこの考え方は大手と中小企業では全く異なるといってもいいくらいです。誰が見ても優秀で非のうちどころのない人、こんな人は内定を出しても中小企業には来ません。ちょっとヒマだから面接に来た人です。学校の成績や筆記試験の成績も関係ありません。貴社にとって優秀な人材はどんな人材像か？中小企業はこのターゲットの絞り方が重要です。これを明確にして貴社にマッチする人を採ればいいのです。

中小企業のスカウト採用は９０％失敗する

中小企業のスカウト採用に多々みられるのは「年収７００万円は欲しい」などと言われ、それを了解し「年俸制で７００万円」と口約束で賃金決定する例がありますが、それではまったくダメです。応募者はワンランクもツーランクも自分の実力を過大にアピールしてくるものです。私はそれなら自分で会社を起こして事業を起こしたらどうだ－といいたくなる人に何人も出会いました。でも、ソモソモそんなに優秀な人は応募してきませんし、転職活動なんてしていません。

ときどき中途市場でもすごくいい大学を出ていたり、大手企業に勤めていた抜群の経歴を持っている人物に出会うことがあります。オーナー社長は一見優秀そうに見える彼らに履歴書だけ見て一目ぼれしてしまいます。しかし、このような人物ほど要注意です。そのような人は人間的に何か問題を抱えているか、前の会社で大きな問題を起こした可能性が高いのです。

私の経験から中小企業のスカウト採用は原則失敗するという考えでちょうど良いと思います。ですから、期待ハズレであったときに賃金減額できる契約書作り、お辞めいただける契約書作りが重要であるということです。

採用適性テストとそのアドバイス

福田事務所は採用時の適性テストを行っています。営業向き、製造向き、研究向きなどの適性、リーダータイプかフォロアータイプかなどのパーソナリティーなどを浮き彫りにして貴社にとって最適な人物を採用し配置する支援をしています。福田事務所は社会保険労務士事務所ですから人の出入りをつぶさに見る立場にあります。顧問先企業の過半数がこのテストを活用していますので膨大なデータベースに進化しており、そのデータとノウハウに基づいて中小企業向けの採用アドバイスが可能となっております。

大小の各種の採用コンサルティング会社と提携しておりますので中小企業に最適な採用コンサルをご提供させていただきます。