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中小企業には就業規則革命が必要！
日本の従来型の就業規則に多くは期待できません。そもそも日本の就業規則は厚生労働省主導で労働者保護の観点から組み立てられています。つまり、労働者の権利保護、就業規則を遵守していれば解雇されないという労働者の安心感を確保するものです。
これは税務署が税金をタンマリ取るために制度会計上の決算書やルールを求めますが、その会計は決して「経営をよくする会計ルール」ではないのと似ています。
日本の厚生労働省主導、労基署主導の就業規則では“これをやっては経営が成り立たない”という必要最小限のものが明記されているだけなので経営がよくなりません。
それに対して米国は商工会議所主導で雛形が作られています。どちらかというと経営者のための就業規則（Employee handbook）となっています。つまり、社員に求めたい行動が載っています。ですから、新入社員教育だけでなく管理職教育にも有効なツールとなります。
日本の就業規則は従来の厚生労働省主導の防御的・消極的な構成に加えて、米国型の攻撃的・積極的なルールを加える必要があります。従業員に経営者として求める行動を具体的に明記したい。これを従来型の「就業規則」に対して、「行動規則」と呼びます。
そんなこと社会人ならわかるだろ！いいえわかりません！
これから益々、若い人を中心に自己の利益を最優先し、「権利の最大化」と「義務の極小化」という原則に基づいて行動します。企業への忠誠心は益々希薄になり少しでも損したと思うようなことがあれば簡単に他社に転職する時代となっています。
また、２０１０年問題（ゆとり教育の申し子が会社に本格的に入ってくる）が叫ばれています。
特に若年労働者を中心に人間としての能力、社会人としての能力が低下しています。ですから、「朝、元気に大きな声で挨拶する」「報告・連絡・相談をする」、「報告とは何か？」「相談とは何か？」などがすべて明文化されていなければ企業運営がなりたたない時代となります。
なぜ、挨拶をしなければならないのか？
なぜ、報告をしなければならないのか？を議論してはいけません。「ホラ、ココに書いてあるでしょ、だから報告して下さい」と言えるように整備しておくことがポイントです。
大手企業が良質な新卒人材を確保していきます。質のいい人は人間力、社会人力が一定のレベルにありますから、スグに職業人としての教育に入っていけますし教育効果もあげていけるわけです。しかし、中小企業はその人の質の確保が難しく、人間として、社会人としての教育からやらないといけない。教育の失敗は中小企業がモロにかぶりそのコストは企業が負担せざるを得ないということです。中小企業経営者は毎日この辛さをしみじみと現場で感じているのです。社長の言葉が通じない日々‥。
明治時代から昭和時代前期において、小学校と国民学校で設けられた教科に「修身」というものがありました。修身は第二次世界大戦後の道徳の時間に相当するものですが、大日本帝国の国民育成を目的に行われ、筆頭教科に位置づけられ、皇民化教育のベースとなっていました。しかし、敗戦後、ＧＨＱが軍国主義教育の諸悪の根源とみなし、授業を停止する覚書を出してその役割を終えました。
しかし、私は軍国主義化という活用の仕方を間違っただけで、この「修身」というベース教育は今の日本に最も必要なものだと考えます。「修身、斉家、治国、平天下」という言葉もあります。日本文になおすと、「身修まってののちに家ととのう。家ととのってのちに国治まる。国治まってのちに天下平らかなり」となります。つまり、修身によってのみ家がととのい、国は治まり、天下がととのうということです。修身教育、道徳教育の重要性を示した言葉です。
当たり前のことを当たり前に要求できる、社内の共通言語としての“企業修身テキストブック”つまり、就業規則＋行動規則が求められるのです。
行動規則＝絶対にやってもらなわないと困ること（人間、社会人、職業人として）
就業規則を見るのは入社時だけでいい
就業規則はどちらと言えば、お金と時間と休みの最低限の取り決めとやってはダメということが書かれています。当然、中小企業は「これをやってはダメ」という規律を緊張感をもって入社時（初日）に就業規則で教育すべきです。
就業規則など日々熟読するものではありません。熟読している人ほど仕事に集中しておらず、労基法に詳しく、仕事の出来ない人物です。就業規則は入社時のオリエンテーションのときに熟読してもらう、それだけでよいです。
行動規則は「評価」に結びつけよ
挨拶をしっかりやる、身なりを整える、整理整頓をする、周囲に気配りをする‥、などなど専門的な仕事のスキルとは関係のない行動規則項目を評価に結びつけます。評価に結びつけて給与や昇進昇格にも反映させます。これが重要です。評価を伴わない行動規則は会社としての統一性を欠き無意味になります。社員教育も同様で評価を伴わないものは社員に浸透しません。行動規則は就業規則と違って常に目を通させる仕組みにするのです。人間は弱いものですから常に基準線を見失ってしまいます。リッツカールトンのクレドは毎日毎日繰り返して反復教育される行動基準としてあまりにも有名です。就業規則、行動規則、教育、評価、給与‥統一あるデザインと継続徹底する仕組みが求められるのです。
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