京都社会保険労務士会所属　京都・滋賀・大阪　社会保険労務士の福田式賃金管理事務所

福田事務所の退職金・企業年金の見直しコンサルのスタンスは明確です。

退職金は“一応ある程度”に減額見直しする

退職金のソモソモ論から考えていく必要があります。中小企業が退職金制度を設ける目的は何か？ということです。それは以下のようなものだと思います。

上記の目的を果たすことができるのであれば、前向きに検討したいものです。

しかし、一方で「規定化」されているとそれは賃金となってしまいます。退職金制度は任意の制度ですが、一度、就業規則などに規定化してしまうと会社に支払い義務が生じます。つまり、“約束手形”を発行したようなものとなるのです。一度払うと約束した（規定化した）退職金が払えないでは済まされません。月例賃金と同じ扱いとなり、万一、払えなくなれば、賃金不払いの書類送検の対象にもなります。

もちろん、制度化することで、会社を辞めたら損をする仕組みを作ることはできます。たとえば、自己の都合で退職したときは満額の退職金が半額以下になる―などによってです。 しかし、大手企業は「原則新卒採用・定年退職」である一方で、中小企業は「中途採用・中途退社」が一般的です。ですから、その３の「円満に退職してもらうため」という部分で機能することが多いものです。自己都合での処理だが、実質会社都合のようなお別れの仕方は案外多いのです。そのときに退職金は“手切れ金”の役割を果たすことになります。最後にモノをいうのはお金だからです。

また、中小企業は大手企業に比べて、月例賃金・賞与の金額が低いです。「定着の促進」というのなら、退職金として積み立てるのではなく、今の賃金・賞与に原資をまわすほうが良いという意見もあります。

結論として、私は今、退職金制度がある会社にはその金額・払い方を見直すことはあっても、廃止はお勧めしていません。つまり、経営の負担とならないように“一応ある程度”に減額見直しして残しておくことが望ましい。しかし、これから退職金制度を設けようとされる企業には“くれぐれも慎重に”とアドバイスしています。「退職金制度」はなくても、「退職金」を支給することはできるからです。つまり、社長が退職時の会社の財務内容、業績、資金繰り、本人の過去の功労、退職時の評価（辞め方、引き次ぎ、転職先等）を考慮してその金額を決めて支給するということです。

退職金を“規定化”することで「定着の促進」ができるか？それで経営がうまくいくか？これをしっかりと議論していただきたく思います。

税制適格年金は廃止のスケジュールを明確にしておく

税制適格年金は運用悪化に伴う積立不足増加と確定給付企業年金法の施行により平成２４年３月末をもって廃止されます。ですから、それまでに廃止に向けてどのようなスケジュールを立てるかということになります。税制適格年金の現実的な移行先はほぼこの３つの制度に絞られます。

ココでいう規約型確定給付企業年金への移行には注意を要します。適格年金の財政再計算は５年に１度で掛金の見直しがおこなわれました。規約型になると毎年積み立て不足を厳しく検証され、掛金の引上げ等が行われる予定です。こんな制度は中小企業にとっては現実的ではありません。しかし、適格年金の総幹事金融機関（○○信託銀行）は社員１００名以上で業績の良い会社には積極的にこちらを進めると思いますので、退職金の減額見直し、最悪の場合の掛け金シミュレーション等の十分な準備が必要となります。

一般的には適年契約企業には幹事金融機関（○○生命）より様々な提案がなされていますが、あくまでも保険の提案としか捉えられていないために、問題解決になっていないことが誠に多いものです。（最も多いパターンは中退共＋養老保険という提案）

根本的な問題解決は退職金規程の減額見直し（又は廃止）を実行しなければならないのです。それに加えて、過去の退職金の積み立て不足をどのように処理するか、を自社の業績、資金繰り、今後の人事政策も合わせて再検討する必要があります。

４０１Ｋ・前払い退職金制度はダメ

税制適格年金の移行先として４０１Ｋがあります。４０１Ｋとは確定拠出型企業年金のことです。費用は会社負担、運用は社員の責任で行う退職金に変わる制度です。“年金”ですので６０歳にならないとお金が下ろせません。しかし、中小企業にとって必要なのは退職時に支払うことができる一時金です。また、４０１Ｋは自分でそのお金を持って転職できますので、ややもすれば転職の奨励になりかねませんのでお勧めできません。

前払い制度も中小企業には適していません。前払いで払うお金は税金や社会保険料がかかるわけですから、実質は給与という意識にスリ変わります。ただ、今の給与水準が低いので退職金前払いという名目で月例給与の底上げを図るという意図であればＯＫだと思います。これは労務管理上は退職金を廃止するということです。しかし、退職金はたとえ額は小額であっても“一応ある”のが望ましい−これは原則だと思います。大手が４０１Ｋや前払いのシステムを採用できるのは潤沢な給与原資、福利厚生原資を持っていて４０１Ｋもやるし、退職時の一時期制度も持っていることがほとんどです。一部の安定した収益構造を持つ中堅企業を除いて、中小企業はそもそも退職金の原資が少ないのですからそんなマネはできないわけです。

厚生年金基金の問題は重大な経営問題として認識する

厚生年金基金は老齢厚生年金の上乗せを行う目的で、中小企業は業界で集まって作っている○○業厚生年金基金に加入しています。

この厚生年金基金制度がいよいよ制度破綻の兆しです。これはそのうち衝撃的な社会問題となります。基金の運用利回りは大幅に悪化しており、運用利回り−１％につき不足金は約２割増加するので平成２０年以降の決算書は大幅に不足金が急増し、各企業の不足金割当も数千万円〜数億円になる可能性が高いのです。つまり、これらの不足金は任意脱退又は解散の際に一括清算が求められる簿外債務ということです。これから金融機関はこの厚生年金基金の加入の有無を注意深く見ると思います。

基金加盟企業が全額負担している加算掛金に基づいて支給される加算年金は、現状でも全基金平均で６割以上カットされていますが、基金解散となる全額がカットされてしまいます。つまり、今まで掛けてきたメリットがすべてなくなってしまう、ということです。

でも、現在の中小企業の寄り合い所帯で作っている厚生年金基金（総合型）は不足金の額が多くて解散もできない状況になっています。

解散時には不足金割当（代行部分）を原則一括で支払うことが求められます。１０年間の分割払いも可能となりましたが、中小企業が通常の銀行返済に加えて、天から降ってきたような数千万円の借金を背負うわけですから支払えるわけがありません。さらに同じ基金に加入していた体力のある企業も払えない企業、倒産していく企業の連帯保証をさせられ２重の負担となります。

厚生年金基金制度の本質的な問題は責任をとる経営者がいないことです。事務方のトップは役所の天下りの常務理事で大過なく勤務すればまた退職金をもらって去っていく人です。代議員は加入企業の役員や総務部長などがやっていますが、この人達は厚生年金基金の経営は素人ですから重要な意思決定は素早く的確に行うことはできません。

以上のことから、基金の問題は経営者自らが最大の経営リスクととらえて動くことです。また、基金を運営する代議員の方々は専門家を入れないとダメです。今本当に必要なのは切れのあるプロの判断です。

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