６５歳定年時代に備えて継続雇用制度を作ろう(その２）

いよいよ来年、平成１８年から段階的に「６５歳定年（又は継続雇用）」の導入が義務付けられます。前回は６０歳?６４歳の社員（以 下、シニア層といいます）の人事フレームを４つ設けることを提案しました。しかし、どの人事フレームにもふさわしくなく、６０歳定年でお辞め いただきたい方が必ず出てきます。法律のねらいは希望者全員の継続雇用ですので、その流れには逆らうことはできません。そこで私は、 中小企業が「良識的な継続雇用」を実現するために、今からでも実施できる対策を紹介したい。具体的には、（１）評価制度・検定制度に より継続雇用の基準を設け、（２）継続雇用規程を作成する、というものです。

法律の要点を確認しよう
改正高年齢者雇用安定法による雇用確保義務は、平成１８年４月１日から平成２５年４月１日までに段階的に雇用義務年齢を引き上げる というものです。雇用確保の年齢は段階的に引き上げられ、

平成１８年度：６２歳まで
平成１９年度：６３歳まで
平成２２年度：６４歳まで
平成２５年度：６５歳まで
雇用確保の方法

方法１：定年制の廃止
方法２：定年年齢の引き上げ
方法３：継続雇用制度の導入
結論からいって、中小企業は、方法３の「継続雇用制度の導入」というかたちになります。この継続雇用制度の導入は、何の対策もとら なければ、原則として「希望者全員」の継続雇用が義務付けられます。しかし、法律は抜け穴を用意しており、労使協定を締結することに より、継続雇用の対象者の「基準」を設けることができるとしています。また、さらに抜け穴があり、中小企業では、平成１８年４月１日 から５年間（大企業は３年間）は、その基準を就業規則に定めることができるとしています。労使協議を行うことが前提となっていますが 、組合のない中小企業においては、その協議は形式的なものに終わり、結局は「基準」を会社側が提示し、運用していくかたちになるはず です。

身の丈の評価制度・検定制度を作ろう
上記の「基準」は継続雇用の趣旨に反することのないフェアなものである必要があります。誰が見ても客観的な基準が望ましいのです。 継続雇用対象者の基準例は以下のようなものです。

健康な者
職能資格◎等級以上の者
社内技能検定レベルA以上の者
営業経験が豊富な者（全国の営業所を３ヶ所以上経験した者）
過去３年間の勤務評定がB以上（平均以上）の者
上記の評定などは、会社として“公開されている”限り有効だと思われます。つまり、評価を半期ごと、また１年ごとに実施し、書面で 記録を残し、本人にフィードバックされていることが必要です。また、評価を行っていたとしても、１０人に１人しか結果として継続雇用 が実現できないような、あまりにも高い基準を設けることも好ましくありません。ガイドラインとしては、働く意思と平均以上の能力があ れば継続雇用することになるでしょう。

継続雇用規程を作ろう
上記の基準を設けても就業規則に記載しなければ効力はありません。私は就業規則本則に記載するよりも、継続雇用規程を作成し、処遇 方法の区分、賃金、賞与のあり方も含め、継続雇用基準を詳細に記載することをお勧めしたい。就業規則の作り方のコツは、ボリュームが ある内容は別規程にするということです。今後は「シニア層をいかにうまく労務管理していくか」がどの会社においても課題となり、内容 が盛りだくさんとなってくるからです。

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