自社にピッタリの勤務シフト表をつくろう

すべての業種が「本業＋サービス業」の流れに向かっているのではないかーと思われます。お客様の心地よさを追求すべく、欲しい物を 、欲しい時に、欲しい価格で提供できなければ生き残れません。特に中小企業にはコンビニのような「２４時間サービス体制」が必要です 。しかし、お客様のニーズを徹底的に追求すると、従業員の長時間労働化、メンタルヘルス問題、不平不満の噴出など従業員ニーズと反す ることも多々あります。また、労働基準法上の割増賃金の支払いの問題もあります。そこで私は従来の勤務体制、シフト体制を再構築し、１）お客様ニーズ、２）従業員ニーズ、３）法律のニーズを満たしながら、勝ち残りの勤務シフト表を再設計することを提案したい。

単なる人件費削減によるサービス低下は危険
何度呼んでも、応対してくれない飲食店、なかなか電話してもつながらない会社など明らかに「人が足りていないな」と思われるケースに遭遇することがあります。経営者の経営姿勢が問われる瞬間です。売上の減少→人件費の削減→サービスの低下→売上の減少、の悪循環に陥っている会社も多いようです。単に人を減らせば間違いなくテマヒマをかけられなくなりますので、サービスの質は低下します。また、最近は正社員のパート化により、そのサービスの質が明らかに低下してしまった会社もあります。「お客様の都合をどのように満たすか」、これが勤務シフト表を作成するときに出発点です。

雇用契約書で従業員と会社のニーズをすり合わせよう
会社の都合、派遣会社の都合が優先されるあまり、そのしわ寄せはパートや派遣に及んでいます。本当は安定して、腰をすえて勤務したいのに、いきなり労働時間を変更されたり、賃金をカットされたり、契約期間の満了により辞めざるをえなくなることもあります。従業員の一番の不満は、「そんなの聞いてない！」というものです。求人票、面接、雇用契約書の各段階で、しっかりと従業員のニーズと会社のニーズをぶつけ合い、書面化することが重要です。あいまいな説明をして採用後、または退職時にトラブルが発生する例が多発しています。

パートの残業代割増
厚生労働省では、パート労働者の増加など生活様式に対応するために２００５年中にも法改正の骨子を固めます。その一つにパートの残業代割増率を現状の割増率より高くするというものです。現在は１日８時間を超え、又は１週間４０時間を超えた場合に基本賃金の２５％を加算することが義務付けられています。今後の改正では、たとえば、パートの場合に３５％にするという意味です。ちなみに、欧米の割増率は現在の日本より高額であるのが一般的です。

勤務シフト表を作成・見直そう（そのヒントは異業種にあり）
２００９年のパートへの社会保険適用などとあいまって、パートをたくさん抱える企業にとっては修羅場を迎えることになります。現状の売上を一定としても、人件費を削減の方向に進まざるを得ないのですから悩ましい問題です。私はすべての業種がサービス業という観点から、お客様の要望をテマヒマをかけて対応するために、より緻密かつ合理的に勤務シフト表を作成していく以外はないと考えます。私は多くの業種・業態の勤務体系をみていますが、昨今は「看護師さん勤務」がどの業種でも増えてきました。「看護師さん勤務」とは「日勤」「準夜勤」「夜勤」の３交替か、「日勤」「夜勤」の２交替が一般的です。そのパターンにそって、所属部門の看護師長が当該１ヵ月間の勤務シフト表を作成します。当然、土日祝日という概念はありません。勤務シフト表を作成するときに師長は各看護スタッフの要望を聞きます。そのときに、「既婚者か」「独身者か」「寮生活者か」「彼氏の休日がいつか」「もっと稼ぎたいのか」という個人の生活を配慮することがポイントになります。

お客様にニーズを優先にあるべき勤務シフト表をパターン化する（「平日」「土曜」「日曜」「年末年始」等）
シフト表を作るスパンを検討する（「１週間」、「１ヵ月」、「３ヵ月」、「１年等」）
タイムカードを廃止し、予定（あるべき労働時間）と実績（実際の労働時間）が書き込めるワークスケージュールをつくる
労働基準法、社会保険法において違反はないかを確認する
勤務シフトパターンにあてはまる従業員像を明確にする（正社員、パート：主婦、高齢者、学生、フリーター等）
就業規則をきっちり作成し、雇用契約書に明確に記載する。
１日８時間勤務であれば、週２日の休日だけとする（祝日分はなしで有給休暇は取得できるようにする）。
誰が勤務シフトを組むか
誰が勤務シフトを組むかーこれが最も重要かつ難しい問題です。そのシフトの組み方が経営者から見れば、「甘い」場合がすこぶる多い。なぜなら、会社には「時間給で１円でも多く稼ぎたいパートタイマー」「残業代で小遣いを稼ぎたい正社員」「要望を何でも聞き入れ、ご機嫌をとりたい管理職」「人手が多いほうが楽というサラリーマン店長」で構成されているからです。「経営感覚のある現場リーダーの数＝幹部の数」を上げていくことは最重要課題ですが、まずは社長や本部主導で改革を推進し、「仕組み化」しながら、現場の意識改革をしていくしかありません。

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