この前、生まれてはじめて美容院に行って、“美容院は顔を剃ってくれない”と気づいた福田秀樹です。
労働基準監督官って重労働ですね。１日４件ほどは訪問の調査に行かれているようです。田舎の監督署から配転されてきた方が「都会の仕事は大変です」とおっしゃっていました。モメごとの数が違いますからね。ストレスが多いお仕事ですが頑張っていただきたいと思います。

人事倒産”時代の幕開け
４月に失業率が３．８％と９年1ヵ月ぶりに３％台に回復しました。中小企業が現在、痛烈に感じているのは良質な人材の調達不足感です。
福田事務所のお客様の経営のボトルネックは人材です。営業受注ではありません。仕事をこなす人材がいません。特に高収益の製造業の場合はその傾向が顕著です。

こういっては失礼ですが、今、供給される「派遣社員さんの質」にそれが表れています。本当にヒドイ人がいます。就職ができない人が派遣会社に登録して、オファーがあったので派遣会社が“とにかく人手をよこした”‥、そんな印象さえ受けます。企業の情報漏洩の多くは派遣社員さんから起こるとも言われています。

今後は、大手企業を中心に派遣社員・契約従業員・パートタイマーなどからドンドンと“正社員化”を進めるのではないかと思います。それは結局、そのほうが“安くつく”からです。今、優秀な派遣さんがおられれば直雇用に切り替えるべきです。

会社はライバル会社の攻撃より潰れるのではありません。
内部人材の質の低下により潰れるのです。コロコロと入れ替わる人材が会社のブランドを潰していくのです。

そう、「人事倒産」時代の幕開けです。
では、「今後の経営は有給休暇との戦いになる」のスタートです！

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これからの労務管理のキーワード
国は今必死に音頭を取ろうとしている働き方のキーワードは「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」です。

６月に閣議決定された「骨太の方針」にももちろん登場。原案は労働市場改革の目玉として「ワーク・ライフ・バランス」の実現が記載されていいます。

これは「少子化対策の推進」の項で、“労働力の確保と出生率の回復の一石二鳥を約束されたカギ”とされています。

女性には子供を生み育てながらも働いてね。男性は家事参加してね、国はその基盤を整備しますから―ということです。

既婚女性の就業率を７割強に引き上げる、フルタイム労働者の年間労働時間を１割減らすなどの数値目標も日本経団連とともに議論されています。

「ワーク・ライフ・バランス」の経営側の効用としては、労働力人口の減少に備え、柔軟な働き方を整備することで、優秀な人材を繋ぎ止めたいというものです。

欧州諸国のなかでも長時間労働が目立っていた英国では、９０年代半ばから企業が自主的に在宅勤務やフレックスタイムなどを導入しました。２０００年からはブレア政権が「ワーク・ライフ・バランス・キャンペーン」を張って、その促進をしました。

結果として、勤労意欲や生産性向上となって表れ、出生率では最近では１．７を超えているといいます。

日本もこのように「ワーク・ライフ・バランス」の実現という政策で、人口減少時代を乗り切ろうと積極的にカジをきり始めました。この動きは今後益々加速することは間違いありません。

政府は年休取得率が常時１００％近いフランスのような国を目指しています。

企業が直面する課題
理屈はわかります。

しかし、経営をする現場では「総論賛成・各論棚上げ」となってしまいます。以下の課題をクリアしなければならないからです

その１の時間外労働の大幅削減については、３６協定の範囲で必ず収まるようにすることになると思います。具体的には、月間45時間・年間360時間（１年変形の場合月間42時間、年間320時間）という制限です。これにビタっと抑えるのです。

将来的にはこれを超えると強制的な休暇をとらせる制度なども整備されると思います。

その２の年次有給休暇（以下、年休）の問題です。
経営者と話をしていると、

「なんで、休んで金もらえんねん」
「パートに年休？　はー！？ なんでパートに年休あんの？」
「休んだら賞与査定にひびくのは当たり前やん！その間働いてへんのやから！」

などなどの意見が飛び交うこともあります。これは経営をしている立場からすればホンネの一部でしょう。
私は今後最も経営者を悩ませる一番の労働政策は「年休問題」ではないかと思っています。

現行の労働基準法、施行規則、労働判例はすべて経営者の今のマインドからすれば、首をかしげるものばかりです。

たとえば、過去の判例の中には、「年休の請求を休暇日の前々日までにしなければならないと定めても訓示的な意味にとどまり、法的拘束力はない」（大阪地裁・昭和51年3月24日）などがあります。

こんな判例がスタンダードになれば会社が潰れますし、労使協調のワーク・ライフ・バランスは実現しないと思います。

しかし、労働行政はこの年休の消化をワーク・ライフ・バランスの切り札的存在として位置づけています。

たとえば、

などなど、年休の積極的消化に向けてさまざまな議論がなされています。

年休の基礎知識
年休の付与日数は労基法に定められています。その年休の付与日数は次の通りです。入社６年半に２０日間ありますから、従業員の多くは２０日間持っていることでしょう。仮に前年分が未消化であれば、４０日分あるわけです。

パートタイマーであっても、所定勤務日数が週５日以上又は所定勤務時間が３０時間以上の者には上記と同様の付与が必要となります。

週４日以下かつ週３０時間未満の者には比例按分して付与することになっています。

事前にとはいつのことか？
年休の申し出は「事前に」申し出れば良いことになっています。事前とは何日前のことなのか？というと疑問がわきますが、それに関しては特に定めはありません。中小企業が就業規則に定める場合は、一般的に「１週間前」などとするケースが多いようです。

しかし、先にあげた判例のようにその要件は厳しいものがあります。

確かに、年休の請求に対しては「事業の正常な運営を妨げる場合においては」、その請求に対して「他の日にしてくれ」と言えるとされています。

ですが、争いになれば、この「事業の正常な運営を妨げる場合」の解釈が厳格ですので、経営者にとっては辛い解釈がなされます。

ただ単に繁忙期であるとか、困るというレベルではダメとされていますので厄介です。

不利益取り扱い
労基法では、年休を使ったことで賃金の減額など不利益な扱いをすることは禁じています。

通達の中では、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年休を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労基法上の労働者の権利として認められている年休の取得を抑制するすべての不利益な扱いはしないようにしなければならない」（昭和63年1月1日基発１）があります。

ですから、“年休を使ったから”皆勤手当をカットする、賞与の査定における出勤率の算出において、年休を「欠勤扱い」にすることはできないことになります。

これからの年休管理の要諦
以上のことは百も承知で経営がうまくいく年休取得はいかにあるべきかを考えたい。

まずは経営者が「年休アレルギー」を徐々に克服していく必要があります。

労基法の年休の権利を“確実に”行使する時代が来ることに腹をくくる必要があります。年休をほぼ完全消化したときの人件費・組織体制を今からシュミレーションしておく必要があります。

これはパート・アルバイトを多数雇用する小売業・飲食業なども同様です。
たとえば、パートでも年休が取れるということを売りにすることもできると思います。

現実問題として、たとえば、１週間前の申し出は最低ラインです。飲食店や小売店など１ヵ月の勤務シフト表で交代制で休む場合は、「店長が勤務シフト表をつくる３日前に申し出る」などの記載もしていくべきだと思います。

法律上は、単に繁忙期だからといって年休は拒否できないようなことになっていると言いましたがが、それは経営の論理を無視した言い分です。法律論だけで話をするとおかしくなります。

実際は、繁忙期はやむを得ない場合を除き、年休をとらないでくれ―というのが良識論です。

今後は年休のルールをしっかりと整備して、労使が気持ちよく年休を消化できるようにしていくことが欠かせません。

しっかりとルール作りを行わなければ今後は労働者側の「権利の濫用」がおこることになります。

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ＴＥＬ：０７５−２５７−５４４４

最後までお読みいただきありがとうございました。
平成１９年７月１日
福田秀樹　拝

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