こんにちは。かなり夏バテ気味ですが、いつも元気ですね―と言われる福田秀樹です。
暑さはまだまだ厳しいです。中小企業におかれましては社長様の健康、そこから生まれるエネルギー・やる気が最大の財産です。くれぐれも健康第一でお体をご自愛下さいね。
それでは、今月の福田式のスタートです！

これからがホントの製造業崩壊
故ピーター・F・ドラッカー氏、私は高校生のとき初めて名前を聞いて、「薬屋」かな？と思った人です。それ以来、意味がわからないなりに書籍は読み倒しました。

「ネクスト・ソサエティー」という本があります。３回ほど読みました。顧問先様にもご紹介した本です。「日本の読者へ」と前書きを書いている一節にこのようなものがあります。


『日本ではいま、なお労働力人口の４分の１が製造業で働いている。この国が競争力を維持していくためには、２０１０年までにこれが８分の１ないし１０分の１になっていなければならない。すでにアメリカでは１９６０年に３５％だったものが２０００年には１４％になっている。しかも、アメリカは、この４０年間に、生産量のほうは３倍に伸ばしているのである』

アジア諸国より１０倍の付加価値のある製品を作り続けることができるのなら、人件費が１０倍でも話は成立するでしょう。しかし、アジア諸国の品質は既に相当のレベルにあります。

賃金が上らないどころか、賃金をカットしなければならない、ソモソモ人も減らさなければならない。良いとか悪いとかいうことではなく、企業存続していくためのグローバルスタンダードとはそういうものです。製造業の人を使って稼ぐ仕組みの抜本的改革が求められているのです。

それでは次頁から「定着率と業績の関係」です。

定着が悪い会社は業績が悪いか？
福田事務所は社会保険労務士事務所です。社会保険労務士事務所というのは労務関係の役所に対する事務手続きの代行をしている事務所です。入社退社の手続きもその仕事ですから、中小企業の人の出入りを肌で感じることのできる立場にあります。
そこで感じることは中小企業というのはいかに人の出入りが激しいかということです。健康保険証が出来たと思えばいなかった‥‥、とういう状態。

「企業は人なり」「人は会社の最大の資産」なんてことが言われます。正しいと思います。しかし、よく観察してみると、「人材の定着」と「業績」はそれほど比例していないということです。必ずしも定着が悪いからといって業績が悪いとも限らないのです。

製造業などで熟練を要する仕事については、定着率と不良率・品質との相関関係があり、したがって業績とも多いに関係があると思います。しかし、非製造業（小売業、サービス業、飲食業など）ではどうでしょうか。

人的資産の持ち方は業種によって違うはずです。

ちょうどバランスシートが業種ごとに特徴があるのと同様です。業種ごとに、流動資産と固定資産のバランス、短期借入金、長期借入金、自己資本のバランスは違うものです。

人材というのは簿外資産なので余計にわかりにくくなりますが、業種によって人材ポートフォリオはまったく異なるものです。それが異なれば当然、人材の回転率は違ってきます。

簡単に言えば、少数精鋭の幹部がいることを大前提に、正社員でやるのか、それなら年収いくらぐらいか、勤続何年くらいで退職を想定するのか、パートでいくのか、アウトソーシングでいくのかということです。

たとえば、正社員であっても携帯電話ショップのお姉さんにそのまま正社員として定年までマイペースで勤められるとちょっと想定外？というか困りますね。

これからの労務管理のセンスとして、ある年齢になれば企業の外に出してあげる、出ることを周知しておくことも必要だと思います。たとえば、この仕事をしていると、４０歳以降は賃金が減額になることはあっても上らない―というメッセージです。

経営コンサルタント会社はそこが露骨で「アップ　オア　アウト　up or out」
と言いまして、昇進してマネージャーになるか、サヨナラするかを一定期間で判定されます。

中小企業の場合は、オーナーの強烈なこだわり、クセに社員がついて行けるかという問題もあります。これについて行ける人、会社に滅私奉公できる人は幹部（候補）になり、ついて行けない人はドンドン辞めていきます。オーナー社長が顧客志向の強烈なこだわりを持っている会社は業績がいいですから、ついて行った幹部の賃金は高くなります。

つまり、その企業が「どのような儲かる仕組みを持っているか」、ただそれだけです。賃金や定着率はその結果だということです。

成果主義賃金がなぜダメになったかというとアレは経営者の責任放棄システムだからです。儲かる仕組みは経営者が作って結果を出して、賃金を配る―これしかありえません。

この会社、夢がないんですよね〜
先日、ある顧問先の社長さんとお話をしていて、「この会社、夢ないんですよ―って社員に言われた」と憮然とされていました。
夢なんて会社が与えるものではありませんし、与えることもできません。

「そんなもんは自分で描くもんじゃ―、会社に甘えるのもええかげんにせぇー」と申し上げたい。

このような社員に限って、「会社に教育システムがない」とか言い出します。

「会社は学校やないぞー、会社や顧客のために自分のどこ高めたらいいか自ら問わんかい！！」とも申し上げたい。

こういうことです。

昭和〜平成一桁モデル

経済成長・人口増加を背景に、社員に平等に夢を持たせ、賃金を上げて、社員のやる気を出して業績を上げる。教育は平等に行う。

平成二桁以降モデル

経済縮小・人口減少を背景に、儲かる仕組みを作って、それを“管理して”利益を出して、賃金を上げて、その結果、社員はやる気を出す。教育はやる気のある幹部候補にだけ行う。

定着が良い会社は業績が良いか？
福田秀樹は定着にも「良い定着」と「悪い定着」があると思います。

良い定着

幹部（候補）又は熟練工などコア人材がしっかり定着する

悪い定着

他の行くところもないし楽だからとりあえず定着する

どうも営業会社などで定着が良すぎる会社は業績もパッとしないように思います。老舗の卸売業・小売業などに多いです。昨今、それほど売上・粗利も伸びません。しかし、定着した社員には少ないながらも定期昇給を行っています。そうすると定着すればするほど一人当たりの付加価値が低くなります。

社員に優しい、思いやりのある会社は素晴らしいと思います。しかし、ホドホドの緊張感や厳しさがないとダメです。もちろん、社員のやる気や会社に対する忠誠心も業績向上の手段の一つです。

しかし、社員のやる気や個々の能力に期待しすぎてもダメだと思います。

今はちょっとばかり景気が良いようですが、本格的な景気回復は国内市場だけを相手にする中小企業にはないと考えておくべきです。これからドンドン“３極分化”が進みます。企業間格差です。

厳しいから勝ち組で高所得

甘いから負け組で低所得

手遅れだから倒産で失業

十分に豊かになった日本は成長ではなく「優雅なる衰退」を受け入れるべきだと学者の先生はおっしゃいます。

具体的には、「優雅なる所得カット」です。絶対に“優雅”にはいかないと思いますが、これから学ばなければならないことです。

福田秀樹は、個々の企業存続のために人心を配慮した削り方やたたみ方、人材のポートフォリオの組み換え策を模索しています。