こんにちは。ルームランナーが邪魔になってきた福田秀樹です。
話し方教室に通いはじめました。人前で話すには「基本×場数」が必要だそうです。私の場合、「場数」だけ多くて「基本」を習ったことがなかったので本当に恥ずかしくなりました。「基本」を知らず、「場数」だけ多い人は“社会の害悪”になっている恐れがあるからです。心して学んでいきたいと思います。それでは、今月の福田式のスタートです！

パート雇用が高くつく
改正パートタイム労働法が平成　２０年４月に施行されます。仕事の内容などが正社員とほぼ同等の「正社員並みパート」は正社員との差別的な待遇を禁止する−というものです。

また、所得税の「配偶者控除」も廃止の方向で検討されています。さらに「月収9万8,000円以上」かつ「勤務年数１年以上」かつ「従業員３００名を超える企業」という要件を満たせば、社会保険（健康保険・厚生年金）加入が義務付けられる見通しです。当分の間、中小企業の多くは該当しませんが、この要件は早晩、中小企業にも波及してくることは間違いありません。
このような法改正の流れとともに、「パートの権利意識」が年々高まっています。

今、小売・外食で困り果てているのが「パートの年次有給休暇」です。これはフルタイムに近いかたちで働いていれば、正社員と同様に与えられます。短時間であっても比例按分して与えられることになっています。

「パートに年休はありません」という説明は５年後には一切通用しない時代になるでしょう。
今からそれに対応できる賃金決定・シフトを検討しておく必要があるのです。

では、「決算年度に合わせて賃金・賞与を支給しよう」のスタートです！

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なぜ、昇給は４月なのか？
なぜ、昇給は４月のか？それは高度成長期において、毎年給料が上る時代に「ヨソはいくらか？」を見て賃金が決定しやすかったからです。大手のベースアップを意識して決定していたのです。
また、４月というのは法改正の多くが４月に実施されるから変更に都合が良かったということもあるのかもしれません。
でも、現状の結論として「ヨソが４月昇給だから特に理由なく‥。」というのが本当のところだと思われます。

考え抜いたうえでやはり昇給時期は４月だということであればOKです。しかし、４月昇給というのは社会保険料にモロに反映されます。社会保険料の決定の仕組みは毎年の４月・５月・６月の賃金総額の平均で決定されます。毎年、社会保険料が上っているご時世です。少しでも節約したければ、４月・５月・６月は避けるべきではないか―という意見があってもおかしくありません。

ソモソモ定期昇給時期を定める必要はあるのか？定期昇給時期は年２回ではダメか？賞与は年２回でなく、１回はどうか？逆に年４回はどうか？などいろいろと議論することができます。

決算年度を基準に考える
以下のような会社があったとします。

　　決算月　　　　９月
　　賃金改定月　４月
　　賞与月　　　　７月・１２月

会社の経営と連動させるためには、賃金改定月（昇給月）は事業年度を基準に考えるべきです。たとえば、決算月が９月の会社があったとします。この場合は１０月を賃金改定月に変更すべきです。当然、人事異動も１０月に行います。

年間賞与方式で査定の合理化を
しかしながら、中小企業の労務管理は頭でわかっていてもやりきれないのが現実ではないでしょうか。いつも契約更新・評価査定などはバタバタした中で行われ、来年はもっと余裕を持った仕事をしようと思ってはいるがなかなか実行が伴いません。

そこで私は以下の２点をしっかりと押さえることを提案したいと思います。
　　 �@ 労務スケジュールをしっかりと決めること
　　 �A できるだけ事務を合理化すること
この２つをふまえた簡易な労務スケジュールの例は以下のようなものです。

この労務スケジュールのポイントは、賞与査定を「年間」で見ていることです。
査定期間は前年６月から当年５月です。決算年度とズレますが事務処理のスケジュール上仕方ありません。

賞与査定というのは賞与が年２回なのだから、年２回査定するのが当たり前というものでした。
しかし、年２回賞与査定をする、年１回の給与査定も行う−ということをやっていますと“査定会議だらけ”になってしまいかねません。査定会議も重要ですが限度があります。査定会議は多くても年２回までにしたいものです。そのために１２月は一律たとえば「0.8ヵ月の固定賞与」とします。（もちろん、業績見通しが悪ければ支給されません）

７月の賞与はしっかりと査定します。年間賞与方式のポイントは、たとえば、査定期間が前年６月から当年５月までの賞与金額を７月で清算するという考え方です。たとえば、勤務成績が振るなわないのに、月例賃金が高くて１２月に多めに支給されているような場合は、７月にはほとんど賞与がもらえないというわけです。

また、このスケジュールでは年1回（８月）の社員との面談・フィードバックを重視しています。年１回会社の評価や本人の思いを十分に刷り合わせます。年１回は十分に時間をかけて部下と向き合う時間、仕事について話合う時間を作ります。日頃、話合いができているようで、実は仕事についてホンネの話はできていないものです。

また、これは可能であればの話ですが、この会社の場合、賞与の支給月を７月と９月とすれば、年間賞与方式で７月の賞与を月数比例の固定的なものとし、９月に業績連動とすれば、査定会議は年１回で済むかもしれません。

賞与の支給時期を変更するのは住宅ローンなどの関係で反発は強いものです。また、世間で賞与が支給される時期に賞与がゼロとなれば不満の種となりますので社内議論が必要です。
他の労務スケジュールの検討事項としては、採用活動（新卒・中途）、契約従業員の契約更新、社員研修、年次有給休暇の付与などです。繁忙期と閑散期、総務担当者の仕事量の集中なども考慮すべきことです。

一度、従来の貴社の労務管理の慣行について、経営活動にとって合理的かどうかを見つめていただきたいと思います。
私は税理士の先生にご相談のうえ、経営という観点からお客様の決算月の変更まで踏み込みたいと思っています。

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“切れ味”をご賞味下さい

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