中小企業の人材力とは“幹部人材の粒”（課長以上の管理職）のことだと思います。その幹部人材というのも「勤続５〜７年以上　かつ　３５歳以上５０歳以下の幹部が何人揃っているか？」です。そのゾーンの人材を見ればその会社の中長期的な発展は見通せるものです。
特に中小企業においては、そのほとんどが勤続年数の短い中途採用者で占められているのが現状です。人員構成でいえば、「９５％の勤続の短い人」と「５％の勤続の長い幹部人材」で会社が“なんとかまわっている”というのが現状ではないでしょうか。
年収３００万円時代・格差社会と言われる時代だからこそ、社長と危機感を共有し、長期にわたって貢献してくれる社員には見通しを示し、厚く処遇をしたいものです。

■幹部の賃金決定の５原則 その１：残業代込みで“年齢×１万円”ラインを確保する その２：４５歳４５万円を第一ゴールとして設定する その３：定期昇給と昇格昇給をうまく組み合わせる その４：昇格による賃金逆転を防ぐ その５：賞与は年収の２０％としメリハリをつける

その１
残業込みで“年齢×１万円”ラインを確保する
幹部賃金は、３０歳３０万円以上、３５歳３５万円以上、４０歳４０万円以上、４５歳４５万円以上が維持されています。
よく「年齢×１万円は欲しい」などと言われますが、４５歳までの幹部の賃金水準においては的を得ていると思います。３０歳３０万円は若手の定着のために必須の水準で、３５歳３５万円は幹部コースのスタート水準という位置づけです。

その２
４５歳４５万円を第一ゴールとして設定する
厚生労働省賃金構造基本統計調査によると、私の地元の京都では“年収のピークは４７歳”です。一昔前は年齢による年収ピークが５０歳過ぎだったのですが、昨今はそのピークがだんだん若くなっています。私は「４５歳で自分の市場価格が“確定する”」と考えています。
それまでの職業人生の総括が４５歳までには来るようです。４６歳以降の幹部の世間相場やモデルなど無意味です。各社各様・各人各様の固有事情だからです。
会社の業績・成長度合い・当該幹部の貢献度・成長度合いを勘案して、社長がお好きに決めて下されば良いのです。

その３
定期昇給と昇格昇給をうまく組み合わせる
定期昇給が良いか？昇格昇給が良い？かということが議論されることがありますがナンセンスです。その両者をうまく組み合わせることが正解です。定期昇給というのは毎年一定時期に定期的に実施される昇給です。一方、昇格昇給というのは、等級や格付が上ることで昇給する仕組みで毎年実施されるわけではありません。職責・貢献度にもよりますが一定年齢までは若年層を中心に定期昇給を実施すべきです。
一方、３５歳あたりからは自分の実力で会社の評価を得て「昇格昇給」を勝ち取るべきであり、このあたりから昇格昇給のウェイトが高くなっていきます。それが【下図】の役職手当の設定に表現されています。
役職者といっても実力的にさまざまですから、役職手当もランキングがあります。「初級＝その役職になったばかりの人及び能力育成中の人」、「中級＝やや上達してそのランクが一人前にやっていけるようになった人」、「上級＝もう少しで次のランクにいけそうな人」、とあえて曖昧な表現にしています。従業員１００名程度の会社の幹部の実力は社長が手に取るようにハッキリと把握しているのですから、社長がそのランクを自由にお決め下さればいいのです。

その４
昇格による賃金逆転を防ぐ
中小企業の場合「いろいろ問題はあるが他にいない‥彼を課長へ‥」という淡い期待をもとに人事の抜擢が行われるのが一般的です。しかし、課長になった途端に残業代がつかなくなり、賃金がダウンしてしまうと「昇格減給」となり、本人のやる気を削ぐことになってしまいます。
いきなり高額な役職手当の設定はやりにくいかもしれませんので、ソコソコの役職手当を支給することを前提に、賞与の算定基礎を「基本給＋役職手当」として「年収ベース」では必ず係長時代よりも上回る配慮は欠かせないでしょう。

その５
賞与は年収の２０％としメリハリをつける
賞与を月給の３ヵ月分、支給ができている中小企業は業績のいい一部の企業です。おおむね１．５ヵ月〜２．５ヵ月の間に分布しているようにお見受けします。目指すべきところはやはり月給の３ヵ月分の賞与だと思います。年収ベースで考えると１５分の３の賞与、つまり年収の２０％は賞与で受け取っている状況が理想です。
当然、業績の悪化、本人の勤務成績によりアップダウンはしますが、幹部の場合は年収の２０％であれば思い切ってはメリハリをつけるべきです。もっとも、月給自体がアップダウンする、月給における固定部分が５０％で変動部分が５０％である−といった“ジェットコースター賃金”は疲れ果ててしまいます。
しかし、会社と一心同体であるという、ホドホドの緊張感や危機感はしっかり共有したいものです。それが月給の変動ではなく、年収の２０％相当の賞与で調整するというもので、雇われの身からしても良識的な考え方だと思われます。

　

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最後までお読みいただきありがとうございました。
平成２０年１月１日
福田秀樹　拝

 

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