能力のピークと生産性
比較的小規模の飲食店や小売店の店長さんというのは若い人が多いです。
しっかりとした方であれば、おおむね２５歳くらいで店長は務まるものです。

店長というのは長時間労働ですから、若いほうが向いているともいえます。

そのような方が４５歳まで同様の仕事をしていると仕事そのものに飽きてきますし、体力も衰えてきて生産性も下がってきます。

店長の能力のピークは４０歳過ぎだと思います。

このような気力・体力・知力のピークの早い仕事は他にもたくさんあります。ソフトウェア開発、自動車販売営業、印刷、ＷＥＢデザイナー、ＩＴ系経営コンサルタント・会計事務所職員などなどです。これらの能力（知力、体力、気力）のピークは３５歳ではないでしょうか。

日本はほとんどすべてのサラリーマンが６５歳まで働く時代となりました。７０歳まで働く人も増えてくるでしょう。

一昔前は５５歳が定年でしたし、能力のピークはもっと晩年であったと思うのです。時代の変化が早くなっており、能力の陳腐化が早く進み、大きなプレッシャーになる―、精神疾患が多くなるのはムリもありませんね。

では能力や生産性によって賃金を見直しすればいいではないか―ということになりますが、賃金減額というのは実質不可能というのが現実です。

社員の退職は善か悪か？
社員が退職していくことはいいことでしょうか？悪いことでしょうか？中小企業は人が定着しないといいますが、大手だって驚くほど定着していません。たくさん採るがたくさん辞めるのです。

一部の恵まれた市場にいる企業を除いて、労務コンサルタントとしてはっきりと申し上げることができるのは

高収益企業＝社員の平均年齢が低い
低収益企業＝社員の平均年齢が高い （つまり定着率が良すぎる）

社員にとって会社の居心地の良さは重要ですが居心地良すぎてもダメです。

このようなことを申し上げると、「社員は益々高齢化するし、優秀な人間だけではやっていけないのではないか」と詰め寄られることがありますが、そのとおりだと思います。

特に中小企業は優秀な人間だけでは成り立ちません。並以下の人を切ってしまうと優秀な人も居なくなることを身をもって知っています。

私が申し上げたいのは超高齢化・高負担・経済縮小時代においては常に若返りを図り、企業を活性化する仕組みを持っていないとダメだということです。能力と生産性が見合わない人を切ればいいということではまったくありません。

４５歳選択定年制
私は４５歳選択定年制を提案したい。
選択定年＝リストラというイメージがありますがそのイメージを払拭したい。

昔読んだ本に「４５歳までは人生のリハーサルだ。４５歳からが男の人生の本番。４５歳からはそれまでに培った経験、人脈で好きなことができる。」というようなことが書かれていました。

これを裏返せば、４５歳本番で自分がどういう舞台で役割を演じるかをイメージしながらリハーサルをしなければならないということでしょう。

これからはすべてのサラリーマン（特にホワイトカラー）にそのセンスが必要となります。

そこで４５歳選択定年制です。これは期間を区切って行われる希望退職ではありません。制度として常に存在するものです。ですから失業給付も自己都合退職として処理されます。

制度設計の例としてたとえば、
　�@勤続１０年以上４５歳以上が対象
　�A退職時に給与6ヵ月分を支給する
　�B退職金は会社都合

また、私のお勧めはアウトプレースメントサービスをオプションとして付けることです。これは会社が全額費用負担する再就職支援サービスのことです。

私が提携させていただいているアウトプレースメント会社の料金体系は、本人（退職者）の再就職支援を6ヵ月間支援していただいて４０万円程度、１年間で５０万円程度、無期限であれば６０万円程度となっています。米国では一般的になっていますが、日本では全求職者の１％しかこの制度は使われていません。

４５歳選択定年制においてこのようなアウトプレースメント（再就職支援）サービスも付けることを提案したい。このサービスの良いところは独立開業も含めてアドバイスをしていただけるところです。

現に私の顧問先様には個人事業主として独立開業して元の会社と業務委託契約を締結して元気に頑張っている方もおられます。

大切なことは制度を作って、自分の人生を全社員に意識・選択させることです。たとえは悪いですが、いかに死ぬかを見つめることでいかに生きるかをとらえることができるのです。

自分はこの会社をどのように去るかを見つめることでこの会社でのあり方・生き方をとらえることができるのです。６０歳、６５歳のことはイメージできません。

日本は一度雇用すると解雇がしにくい国です。しかし、一度しかない人生ですので、労使ともに不本意な職業人人生を６５歳（７０歳？）まで送る必要はありません。

一人ひとりが自立して自分らしく生きる、これは高齢化社会において生産性を向上させる最高の手法なのです。

講演ＣＤ　幹部の賃金は一段と高くしよう

【“ホドホド族”ばかりでは会社がダメになる】

会社はワーク・ライフ・バランスを最重視した「ホドホド族」ばかりでは成り立っていかない。必要なのは休日出勤でも深夜残業でも厭わない熱意とエネルギーに満ちた「バリバリ族」、つまり社長の分身＝幹部である。そのような幹部を育て、彼らに「会社が発展すれば自分の将来が開ける」−そんな確信を与える仕組みが今求められる。
賃金研究の大家　北見式賃金研究所　北見昌朗先生の発案により生まれた賃金統計「ズバリ！実在賃金」により幹部と一般従業員の格差が明らかになった。

その１	幹部の給与は同業他社以上に手厚く報いる
その２	一般従業員は同業他社並みにする
その３	４０歳以降の定期昇給は“申し訳程度”に行う
その４	基本給は２５万円までとし後は能力給で査定を行う
その５	役職降格となったら賃金ダウン

↓↓↓
講演ＣＤが弊社ＨＰからご購入できます。

講演ＣＤ「幹部の給与は一般社員より”一段と”高くすべし！」 価格８，４００円（税込み）

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■ サービス残業の解消	■ うつ病対策

■ 職場がうまくいく就業規則	■ パートタイマーの戦力化
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福田秀樹はオーナー中小企業向けの人事賃金をテーマにした講演を積極的お受けしたいと思います。講演の特徴は現場志向の“問題解決型の実践的なテーマ”であることです。

【主な講演テーマ】

■ 中小企業の賃金体系作り	■ パートタイマーの賃金管理
■ 賞与と評価査定の行い方	■ 会社のためのうつ病対策
■ 派遣・出向・請負の実務	■ 問題社員の解雇と処分
■ 賃金統計の活用方法	■ ホワイトカラーの労働時間管理　　等々

是非、お声をおかけ下さい。TEL：０７５−２５７−５４４４


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■ うつ病対策	■ パートタイマーの戦力化	■ 役員報酬の改革・執行役員制度
■ 中途採用者の合理的賃金決定　　等々

最後までお読みいただきありがとうございました。
平成２０年２月１日
福田秀樹　拝

 

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