賃金制度改革

福田式賃金管理事務所の賃金改革では、オーナー社長の想いをカタチにするために、考え方・技・システムをバランスよくサポートします。以下、福田式賃金管理事務所の賃金管理の特徴です。

時間軸をベースにした昇給管理から時価をベースにした絶対額管理

「原則昇給有り」から「例外昇給有り」へ

右肩上がりの時代に適合したこの時間軸（年齢と勤続）をベースにした昇給管理から、現在価値（時価）をベースにした賃金絶対額管理（ Pay for Performance ）が基本となります。３年先が不透明ですので、業績がいいからと言って賃金を上げてはいけません。高止まりした賃金は心情的・法的にも下げることは難しいからです。

年齢・勤続によるベースシステムと鉛筆ナメナメのバランス

ある一定の年齢までは、「ボチボチの格差」をつけながら昇給管理を行い、ある年齢・勤続以降は成果責任を問いながら、ダイナミズムを重視したい。以下は賃金体系の一つの例です。

等級範囲給（範囲職務給）

等級範囲給は仕事の期待値にあまり差のない職務を１つの等級にまとめ、各等級ごとに基本給額の上限と下限を設定します。オーナー企業の等級制度の改定や年功序列型賃金の改革において最も採用される賃金体系です。

範囲職務給体系の構成

賞与（ボーナス）制度の充実

経営者のベクトルと従業員のベクトルを一致させるためには賞与制度の充実は欠かせません。業績数値（事実）を公開して、会社の業績と賞与原資の連動と個人配分方法を各社各様で研究すべきです。経済縮小時代、月例賃金のアップは見込めない時代は、賞与制度の充実が報酬システムのウェイトの中で大きな比重を占めてくることは間違いありません。

賞与制度改革ステップ

1. 会社業績と賞与原資確定プロセスの確定
   　・ 前期末の現状利益構成図と今期末の想定利益構成図の作成
   　・ １人当たりの利益・粗利目標の設定
2. 基本給非連動の貢献度ポイントの設計
3. 配分シュミレーション
4. 導入ステップ検討（激変緩和措置）

業績や企業風土に合わせた賃金改革

ここ２，３年でご指導させていただいた業種をふり返ってみると、不動産販売、スーパー、建設資材卸、食品卸、薬製造、食品製造、精密機械製造、部品製造、一般病院、コンピュータソフト、印刷、ガソリンスタンド、整備工場、呉服卸、美容院、学習塾、ピザ販売、飲食店、書籍販売、産業廃棄物処理、出版、雑貨製造、プレス加工、金属溶射、経営コンサルタント、健康食品通販など。間違いなく言えることは、賃金制度に影響するのは、業種による違いが影響するというより、以下の要因でした。

1. オーナー社長の戦略発想
2. オーナー社長が賃金制度に何を求めるか
3. 企業風土
4. 業績の伸び・企業のライフサイクル、従業員の年齢構成
5. ビジネススピード、入退社率
6. オーナー社長が創業者か否か

とは言え、やはり業種によっては考慮しておくべき事項があります。

販売業

やはり歩合要素の強い業界。特に不動産販売はその傾向が強い。物販だと能力＝数字という業界なので、変動給の設定に重点を置くことが多い。また、ベテラン社員と３年目あたりの社員との間にあまり販売額に差がないことが多いのも興味深い。能力の伸長よりも売るセンスやヤル気によるところが大きい。いかに変動給や賞与に説得力のあるインセンティブを持たせるかが勝負になります。しかし、昨今、カネをいくらぶら下げてもやる気にならないのが悩みの種となっています（特に２０代）。また、一昔前に儲かった会社はそのままの延長線上でビジネスをとらえているため、賃金制度以前に営業戦略に誤りがある場合も多い。

製造業

年功的要素が非常に強い業種。あまりドラスティックなことはやらないほうが良い（まだまだマインドが保守的）。製造業は熟練の必要性によって２つに分かれます。一つは、ことさらに能力差を問う必要はないケース。習熟期間の比較的短い仕事を長年続けている、という状況下で、勤続に応じて賃金が積み上げられてきている。このような能力差を問えないケースは、年齢を基準とした方策（一定年齢から年齢給を下げる、早期退職優遇制度、選択定年制など）を考えることになる。

一つは、技術開発系の製造業。グローバルニッチトップ企業。儲かっているうえに相当な熟練も要求されるケース。明らかに能力差も問えるが、説明が難しいことが多い。全体的に賃金水準が高く、賃金は下げるつもりがないので比較的改革がやりやすい。評価によって「いつの間にか差がついている状況」をいかに作るかを考えることになる。今後は６５歳定年時代に備えて、このような企業にも一定年齢から年齢給を下げる仕組みも必要となるでしょう。

両者に共通するのは、年齢基準の制度と賃金決定方法やモデル賃金の整備などのシステム面の整備が重要ということです。今後は正社員だけでなく、非正社員（契約社員、パートタイマー、派遣社員等）の評価と処遇システムを早急に整備する必要があります。

医療業

資格社会の典型。資格とキャリアで賃金が決まる特殊な業界。女性は多いのも特色の一つ。民間と官との差が激しい。また、売り手市場と法的人数確保のため、経営者は足許を見られた対応を迫られることが多いことが特徴。ナースに加えて、ドクター、コメディカル、事務スタッフなど多彩な構成で、労務管理・賃金管理の難易度は相当高い。

賃金は年齢軸ではなく、資格取得後の経験年数が軸になる。キャリア志向。評価制度導入は相当慎重にやらないと全く逆効果になる。管理職がいない業界。みんな管理職になりたくない業界。つまり、マネジメント不在のため評価制度などをやると問題が一気に吹き出ます。まずは病院風土改革から先行すべきです。

裁量労働的な職種

時間ではなく成果で見たい業種。文字どおり自己の裁量で時間を左右できる職種。ソフト開発や単純な販売でない営業職、管理職、専門事務職など。

こういった職種は時間外手当をつけずに、いわゆる「みなし時間」賃金で対応することが多い。また成果を見たい職種ながらも評価が結構難しく、また、みんな利口で弁も立ちますから、能力主義導入も難航します。３６０度評価や業績数値など客観的材料を多く集め、コミュニケーションをとるしかありません。 「裁量労働制＋年俸制」がなじむ職種です。

多店舗展開型の職種

飲食店、小売店などの多店舗展開の業種。サラリーマン店長をいかに経営マインドにもっていくかがポイントとなります。正社員が少なく、パート・アルバイトが多いという特色がある。彼（彼女）らの働きは業績に直結するので、能力時給賃金制度は必須になります。店舗毎の条件は比較的横並びで考えられることが多いので、業績評価制度を導入する。販売会社で全国に営業所がある場合も業績評価制度を導入する。立地、顧客によって、割を食う店舗、営業所は本社にてコントロールして鉛筆ナメナメ配慮をするしかありません。