人事評価制度改革

福田式賃金管理事務所では、従業員３００名未満の“ オーナー企業にピッタリ” の運用重視の人事評価制度を短納期（標準３〜４ヵ月）で提案します。

作ったけども使えない…これが中小企業の評価制度の大半

1. 数値が出ない部署はどうやって評価するんだ？特に総務部は？
2. 「差をつければ社員のヤル気が出る」という仮説は正しいか？我が社は年俸制で劇的に差をつけたが従業員のやる気が高まったとは思えない…。
3. 個人の責任を問う評価」は本当にできるのか？成果主義をやりすぎるとチームワークが崩れるのでは？
4. 結果だけでなく「プロセス（行動）」も見なければ…。管理職は結果重視、一般従業員はプロセス重視の評価は正しいか？
5. 情意項目（協調性、責任性、積極性）は経済処遇の評価に使えるのか？
6. 「まともに評価できない上司」の問題をどうするのか？うちの管理職は“好き嫌い”で評価する傾向がある！
7. 「何をしたら上がれますか？」の声にどう応えるか？やはりこれがないとやる気は出ないだろう…。やる気って何？
8. 評価基準はシンプルがいいのか？緻密なものがいいのか？そのバランスは？
9. 客観評価は正で主観評価は悪か？絶対評価が正で相対評価は悪か？
10. 書籍や雑誌の人事評価制度はどうも使えない…他社はどうしてるんだろう？

福田式賃金管理事務所は、上記のお悩みに関して、“現時点における一定の結論” を持っています。また、評価制度は何のためにやるか？をあらためて問い直し、評価制度のウェイトを以下に置きます。

1. 戦略実行のツール（の一部）
2. 経営の意志の伝達と共有を図るコミュニケーションルール（の一部）

人事制度において、大事なのは評価制度であり、賃金制度はそのバックアップ（おまけ）です。下記の福田式人事評価制度の各ステップにおいて、賃金制度をペタペタと貼り付けていきます。評価制度で大事なのは、「オーナー社長の戦略」と「戦略を浸透、実践させようとする社長の熱意」です。社長の書く、語る、教えるの「教育」の延長線上にしか、評価制度は成立しません。

福田式人事評価制度ステップ