会社を守りきる就業規則

最近は労働者が一枚上手

福田事務所は京都・滋賀地域の人事に関する１１０番であり、駆け込み寺です。２００４年、とっても“後ろ向きな”相談件数が急増しました。弊社へのスポット相談内容とその件数ランキングです。

第１位 残業代の不払い問題（退職後に請求してくるケースがほとんど）
第２位 解雇又は契約社員・パートタイマーの雇い止め問題
第３位 問題社員の制裁問題
第４位 賃金カット、退職金廃止、カットの問題（特に中高年齢者）
第５位 業務上の横領問題（日銭を扱う業種）
第６位 うつ病従業員の対応問題

他、顧客を奪って転職・独立、長時間労働と過労死、セクハラ、入社時は黒髪で１ヵ月後には金髪　他多数…。労働者を守るための法律は毎年充実していきますが、経営者を守る法律などありません。労働者が会社を攻撃する情報（インターネットや書籍、雑誌等）はたくさんあり、彼らはよく“労働基準法のお勉強”をしています。その一方、会社はハッキリ言って勉強不足で無防備すぎます。

労務問題は起こってしまったら負け

顧問弁護士さん、またお知り合いの弁護士さんはどの会社にもいらっしゃる。でも、この「労務問題」は弁護士さんでは解決できない。なぜでしょうか？

それは「出るところに出たら会社は負ける」からです。法律ではやはり圧倒的に労働者が有利なのです。弁護士さんもこれがわかっているから、会社側にたって労働問題を取り扱う弁護士さんはほとんどいないのです。最後は会社がカネで解決…がパターンです。

つまり、労務問題は起こってしまったらその収束に多大な労力を要します。労務問題を防ぐには労務問題を想定した就業規則の整備が不可欠です。福田式賃金管理事務所は２００社以上のオーナー企業の就業規則の作成・改訂を手がけてまいりました。

福田事務所の就業規則の特色

１．就業規則上、従業員の種類と区分を明確に定義付けしよう

近い将来、正社員と非正社員（契約社員、パート、派遣社員、請負等）の割合が１対１になるとも言われています（現状は２対１）。正社員のみ人事管理しておけば良い時代は終わりました。就業規則で明確に労働条件を区分しておかなければトラブルのもとになります。特に中小企業は１人３役主義で社員とフルタイムパートは同様の仕事をしていますので要注意です。

２．就業規則上、労働時間は週４０時間ピッタリに設定しよう。

それ以上時短すると残業代の単位が上がるので首を絞めることになります。時短はもうこれまでにしましょう。そこそこ働いて、そこそこの給料で生活を楽しみたければ、契約社員（年収３００万円未満）はパート（年収２００万円未満）で頑張ってもらうことです。

３．就業規則上、年次有給休暇は１人ずつ管理しよう

“年収３００万円未満で豊かに生き抜きたい”人には年次有給休暇はきれいサッパリ差し上げましょう。寸志など出さずにその分は、労基法上最低限の有給休暇を出すべきです。寸志を出して有給休暇を出さない会社は“法律違反の悪い会社”になってしまうからです。

４．従業員が問題行動を起こした時に、きちんと処分できるような就業規則にしよう

労務のあらゆる場面（解雇、雇い止め、６５歳継続雇用等）で、就業規則上「具体的にこのように記載してあるから、こう処分・対応する」ということが必要になってきました。また、その違反した際のプロセス記録（警告書、始末書、減給等）も必要です。とにかく「温情主義」から「信賞必罰」へ急速にシフトしています。

５．２００４年１月から労働基準法が改正されました。

就業規則に解雇ルールを明記しておかなければ解雇もできません。又契約期間満了の「雇い止め」にも、就業規則上明確な根拠が必要です。やはりもめごとは、解雇・退職時に起こります。「規定による対応＋温情対応」の組み合わせが必要で、比較的高度な対応が必要となります。しかし、これだけ厳しい時代なのだから、余分の人材、居ると困る人材はリスクをおかしてでも、サッサと辞めてもらうべきです。それがお互いのためであり、経営の厳しさです。

福田事務所の賃金規程の特色

１．賃金の形態は「月給制」ではなく、幹部も含めて「日給月給」にしよう

未だに、全社員完全月給制（つまり、欠勤カットをしない制度）をとっている中小企業があります。管理職だけ完全月給制というもの多い。しかし、これは大企業のやることで中小企業は日給月給制（１日休んだら１日分カット）にすべきです。病気休職で数ヶ月会社から給与を支給しているところがありますが、それも大企業のモノマネです。

２．「昇給」という言葉はやめよう。

「賃金の見直し」か「給与改定」という規程にしよう。ハッキリ言って、若手を除いてもう昇給はできません。日本企業の７割が赤字、９割の会社が売上横ばい又は低迷。売上・粗利が思うように上がらない、この時代のキーワードは「若手の除いて定期昇給廃止」「原則昇給なし、例外昇給有り」です。

３．割増賃金は、その計算式（分子・分母）が決まっている。正しい計算をしよう

おもしろいことに製造業のお客様は残業代の計算はほとんど法律どおりの正解です。しかし、それ以外のお客様はすべて誤りでした。

４．残業代の申請は、事前申請を前提として適切に管理しよう

就業規則作成にあたって、貴社にあった残業管理の方法もご提案します。法律は勝手に社員が残っていても、「黙認は認めたうち」と判断します…。

５．定額式の残業代は、その性格を明確に賃金規程の中で定義付けしよう

営業手当一律２万円は、残業代として認められません。特に慢性的に労働時間の多い卸売販売業の営業マンから不払い残業が請求されるケースが散見されています。

６．役所手当は、部下がもらっている残業代の額を意識して決めよう

上昇志向を持ってもらうためには、係長から課長になって月次賃金総額が上がることが必要です。また、法的にも役職手当をキッチリと出して、それが残業分を上回るものであることがリスクガードとなります。

７．賞与額が具体的に個別計算できるような規程は止めよう。

賞与は利益還元金であり、下は０から、上は青天井であるべきです。個人ごとに賞与の額が計算できる規定はダメですが、「粗利が人当たり○円なら、１人平均○ヵ月分の賞与が出せる」程度は明記したいのものです。