退職金制度改革

退職金は成人病と同じです。自覚症状が出るまでに手を打たなくてなりません。２００４年、多くのオーナー社長自らが退職金制度を「経営リスク」として認識しました。そして、２００５年４月、税制適格年金の資産を中小企業退職金共済（中退共）へ引継ぐにあたり、上限が撤廃されることにより、一層退職金制度改革が進むものと思われます。

でも…、あわてない、あわてない、ひと休み、ひと休み…

しっかりと地に足をつけて改革すればＯＫです。福田式賃金管理事務所は従業員３００名未満のオーナー企業の退職金・企業年金改革の多くの経験があります。貴社の退職金・企業年金問題が約５〜６ヵ月で解決します。

退職金がなぜ会社の首を絞めるのか？

退職金制度がなぜ会社の首を絞めるのか（その１）

退職金は基本給の高騰と勤続年数の長期化により支給額が膨れ上がっている

1. 退職時の基本給
• バブル期などの給与水準の高騰
2. 勤続年数に対応した係数
• 景気低迷による勤続年数の増加
• 定年年齢の引き上げ（55歳→60歳）

退職金制度がなぜ会社の首を絞めるのか（その２）

５０歳代社員の増加〜２００５年〜２０１５年は「団塊の世代」の定年退職ラッシュ、退職金による莫大なキャッシュアウト→ 多くの退職金倒産予備軍

退職金制度がなぜ会社の首を絞めるのか（その３）

企業年金の制度破綻〜企業年金運用悪化に伴う積立不足増加と、確定給付企業年金法の施行

1. 平成24年3月をもって適格退職年金が廃止されるというインパクト
2. 運用環境の低迷による積立不足の拡大（ 超低金利時代５．５％では回らない… ）

多くのセミナーにも参加し、生保さん各社から毎週のように提案をもらっておられます…。生保さんから様々な提案がなされているが、あくまでも保険の提案としか捉えられていないために、問解解決になっていないことが多い。（最も多いパターンは中退共＋養老保険という提案）だから、なかなか前に進みません。生保さんも企業もイライラ状態…。

でも、実際の退職金制度改定時にはその既得権を保証するのが大原則です。最低でも制度を変更する時点における退職金だけは保証する必要があります。ですから制度改定の着手が遅れれば遅れるだけ、この既得権が大きくなり、会社の負担は重くなります。まさに「時は金なり。」

オーナー中小企業の退職金制度改革　３つの選択肢

１．ポイント制退職金制度

• 在籍中の貢献度を仕組みとして支給額に反映
• 等級別にポイントを定め、その累積で退職金を決定
• 等級がなければ、役職（課長で○ポイント、部長で○ポイント）ポイント加算を採用します。

２．確定拠出型退職金制度

• 掛金のみを規定する確定拠出型退職金制度
• 2005年4月に予定される税制適格年金からの中小企業退職金共済（中退共）への引渡し限度額撤廃により、毎月の掛け金を設定する企業が激増するでしょう。
• 役職別に掛金を設定し貢献度の反映も容易。よって確定拠出型でポイント制の効果を狙う制度ということができます。
• 確定給付型で積立不足が出るのはもうこりごりのオーナー社長にお勧めです。

※モデル者支給額で中退共を活用した場合は10,422,960 円
※無昇格者（ @8,000 円で 40 年）の場合は 3,840,000 円（中退共を活用した場合、中退共支給額は 4,734,320 円

３．前払い制度

• 退職金制度を廃止し、給与や賞与で相当額を前払いする方式。等級別に支給額を設定し、月次給与又は賞与として支給します。
• 現在の貢献度に対し、いま報いるという究極の「 PayNow 型」制度であり、近年の成果主義人事制度の考えに合致します。向く企業と向かない企業はありますが、オーナー社長の考え方しだいとなっているのが現状…。
• 所得税や社会保険料の面で不利になることが大きなネックとなっています。特に今後、毎年、社会保険料はアップします。
• そもそも給与水準が低い企業や相当高額な給与を出さないと人をつなぎ止めておけない企業ならこの方法も有りかと思います。
• しかし、基本的に退職金の前払いは給与という意識にスリ変わります。退職金には新たなお金が必要になることも多い（特に解雇等でやめていただく場合）。中小企業の労務の現場を見る限り、福田式賃金管理事務所ではお勧めはしていません。

企業年金（税制適格年金）の移行先

１．解約

適格退職年金を解約すると従業員本人にその持分が直接振り込まれ、一時所得課税の問題が発生します。既に積み立てある資金と社内の年齢構成を総合的に勘案して解約の判断をします。従業員５０名未満なら解約してしまったようが良いケースも多い。新規加入で中退共に加入すれば、掛け金助成制度も活用できます。

２．厚生年金基金、基金型へ移行

中小企業ではありえない選択肢

３．規約型企業年金へ移行

通常は積立不足の追加拠出で大幅に掛金が増大。解約も従業員の同意がいるなど、企業にとって全くいいことがありません。

４．確定拠出年金への移行

中小企業の場合は60歳時点まで引き出しができません。投資教育が出来るのか、本当に役立つのかが疑問があります。今後はわかりませんが、現状２００５年時点では、中小企業の退職金制度としては疑問が残ります。

５．中退共へ移行

中小企業の場合は適年の持分を中退共に引き渡すプランが最有力です。特に2005年4月に予定される引継額上限（120ヶ月）撤廃後は適年資産の大きな老舗企業でもこの方式の採用が急増します。生保さんや４０１Ｋ等他のファンドへ誘導したい会社は、中退共の“デメリットを強調”されていますが、やはり、消去法でコレが残るようです。