講演ＣＤ

経営者のためのスキマ時間で急所をマスターできる講演ＣＤ。
賃金、退職金、労務管理でお困りの社長様に朗報！
貴社の賃金改革・人事評価にぜひお役立てください。 講演ＣＤ＋レジュメ付です。

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■「長時間労働で訴えられないようにしよう」 　
　　 単価 : \5,250 (消費税込み)　３０分
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長時間労働に起因する過労死・過労自殺が起こってからでは遅い。 会社に賠償責任が生じた場合、20代の若者であれば軽く1億を超える額となります。 企業が高齢化していれば健康障害の基礎疾患を持つ人が増え、万が一倒れれば時間外労働は問題視されます。これからの労務管理のキーワードは「健康」です。これだけは実施しておきたい“健康労務管理”のポイントをご紹介します。 【過重労働リスク対策のポイント】 その１　月間８０時間以上の時間外労働はさせないようにする その２　健康管理に関する管理職教育を徹底する その３　安全衛生管理体制を整備する その４　定期健康診断とその後フォローを行う その５　月間１００時間以上の時間外労働をした者に医師の面接指導を義務付ける その６　管理職の長時間労働にも目を光らせる

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■「３６時間外協定は労務管理の第一ボタン」 　
　　 単価 : \5,250 (消費税込み)　３０分
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３６時間外協定は、その届出がなされていなくても当面“実害”がない。 問題は何かがあったとき。この講演ではなぜ３６時間外協定が必要か具体例を基に説き、届出までの実務を解説します。労務管理の第一ボタンです。 【主な内容】 ・ 労働事件から見る３６時間外協定の重要性 ・ 書類送検のパターン ・ そもそも３６時間外協定とは？ ・ 「３６時間外協定」と「就業規則」がなければ残業させることができない ・ ３６時間外協定で定めるのは、どんなことか？ ・ 認められる時間外の範囲は？　 ・ 特別条項とは何か？　 ・ 協定の有効期間の定めは？　　 ・ 届出を行なう事業場とは？　 ・ 過半数代表者（従業員代表）はどう選ぶのか？ ・ 1年変形労働時間制に関する届出の実務

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■「拍子抜けするほど簡単な評価制度の作り方」 　
　　 単価 : \10,500 (消費税込み)　５０分
数量 : 1 2 3 4 5

【福田式評価制度のエッセンスを公開。中小企業の評価制度の５つのポイント】 その１　部下（被評価者）がまず自己評価を行う その２　一次評価者が評価段階を決める その３　二次評価者及び複数の一次評価者で評価調整会議を行う その４　評価のフィードバック面談を重視する その５　社員に対して事後フォローを行う 　　　　　→講演CDの内容をもう少し見てみる

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■「”名ばかり管理職”で訴えられないようにしよう」 　
　　（賃金規程・雇用契約書の変更モデル条文付） 　
単価 : \8,400 (消費税込み)　３０分
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【“名ばかり管理職”リスク対策　５つのポイント】 その１　“経営管理職”と“運営管理職”を分けて考える その２　“管理職手当”と“役職手当”を使い分ける その３　　管理職手当のウェイトを大きくして時間外手当の意味を持たせる その４　　管理職に説明し同意承諾の署名・押印を貰う その５　　午後１０時までに帰社してもらう ・Ｋ社600万円、Ｍ社750万円〜チェーンストアから全業種に波及する問題 ・そもそも労基法上の管理監督者とは？ ・最大のリスクは未払い残業代が“巨額”になること ・管理監督者であっても深夜勤務手当は必要 ・中小企業の“名ばかり管理職”リスク対策　　　　　→講演CDの内容をもう少し見てみる

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■「幹部の給与は一般社員より”一段と”高くすべし！」 　　
単価 : \8,400 (消費税込み)　３０分
数量 : 1 2 3 4 5

【“ホドホド族”ばかりでは会社がダメになる】 会社はワーク・ライフ・バランスを最重視した「ホドホド族」ばかりでは成り立っていかない。必要なのは休日出勤でも深夜残業でも厭わない熱意とエネルギーに満ちた「バリバリ族」、つまり社長の分身＝幹部である。そのような幹部を育て、彼らに「会社が発展すれば自分の将来が開ける」−そんな確信を与える仕組みが今求められる。 賃金研究の大家　北見式賃金研究所　北見昌朗先生の発案により生まれた賃金統計「ズバリ！実在賃金」により幹部と一般従業員の格差が明らかになった。 【賃金モデルのポイント】 その１　幹部の給与は同業他社以上に手厚く報いる その２　一般従業員は同業他社並みにする その３　４０歳以降の定期昇給は“申し訳程度”に行う その４　基本給は２５万円までとし後は能力給で毎年査定を行う その５　役職降格となったら賃金ダウン

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■「７０歳まで働く社会の継続雇用制度の作り方」 　　
単価 : \12,600 (消費税込み)　５０分
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平成１８年４月に改正高齢者雇用安定法が施行されて１年も経たないうちに「７０歳まで働ける社会にしよう」という政策が推進され始めました。国のねらいは「７０歳まで元気に働いてもらって、年金の受給はホドホドに抑えながら社会保険料や税金を納めて欲しい」―ということに尽きます。 従業員が６０歳から貰える年金は１００万円〜１２０万円が相場です。ですから、少なくとも６５歳までは働かなければ生活ができません。会社の側からすれば平均年齢６０歳以上という、どこかの国の内閣のような“超高齢化”をだまって見ているわけにもいきません。企業存続のためには、若手・中堅を採用し定着させるための賃金原資が必要なのです。そこで、今回は企業にとっての“法的義務”はどこからどこまでなのかを明確にしながら、「働く者のニーズ」と「会社のニーズ」が両立する“無理のない継続雇用制度”を整備するコツを述べてみたい。 （１） ７０歳継続雇用プロジェクトが始まっている！ （２） 従業員との信頼関係のために継続雇用制度を作ろう （３） 高年齢雇用安定法の改正 （４） 継続雇用者の処遇決定 （５） 継続雇用規程の作り方 （６） 定年の１年前から説明を始める

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■「今こそ”本物の管理職”が必要だ！」 　　
単価 : \10,500 (消費税込み)　６０分
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中小企業というのは、企業規模にあった優秀な管理職の頭数がいれば絶対に難局を乗り切っていけます。問題は優秀な少数精鋭管理職がいないことと、人に頼らないシステム化ができていないことです。組織作りというのは、ピラミッド構造の社長及び管理職が一枚岩になることと、一般社員の質・やる気に左右されにくい仕組みを作ることをいうのです。 そこで、私は今こそ中小企業において、本物の管理職（マネージャー）が必要であると強く主張するととともに、管理職に対する労務管理の要諦を述べてみたい。 （中小企業の３大問題点） その１　やるべきことはわかっているが、実行が伴わないこと その２　PDCAのC（check）がされないこと その３　数字（単価・数量・粗利益・人件費・回転）に弱いこと （管理職に対する労務管理５原則） その１　現場仕事に逃げさせてはいけない その２　やる気のある若手を選抜し管理職教育をする その３　管理職のスカウトに常に目を光らせる その４　役職定年制を設ける その５　年収１，０００万円を払うことを目標にする

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■「経営者のためのはじめての解雇」　（各種書式FD付） 　　
単価 : \12,600 (消費税込み)　６０分
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モメゴトの最大のテーマは、今も昔も解雇問題です。ところが、解雇や処分に関しては、それが裁判例の積み重ねによる判断基準ですので、経営者にとっては誠にわかりにくいものがあります。そこで、中小企業の経営者向けに経営論と法律論をふまえ、現実的な解雇の実務を提案したいと思います。 （はじめての解雇の５つのポイント） その１　就業規則の解雇条項を整備する その２　改善指導をしても改まらないという書面を残す その３　最後まで退職届にこだわる その４　懲戒解雇より退職勧奨又は普通解雇でいく その５　サービス残業問題を解消しておく （ＦＤ書式類） 就業規則の解雇条項 福田式始末書、改善通知書、 解雇予告通知書、解雇理由証明書、退職届（退職勧奨用）、 和解合意書など

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■「モメないための雇用契約書の作り方」　（各種書式FD付） 　　
単価 : \15,750 (消費税込み)　６０分
数量 : 1 2 3 4 5

中小企業というのは、いい意味でも悪い意味でも労使のあうんの呼吸、言わなくてもわかる、“ウェットな雰囲気”で成り立っているものです。ですから、契約とか規則という“ドライ”なものは苦手意識・違和感を持たれるようです。 人手不足の時代です。中小企業の場合はたくさんの候補者から選ぶこともできません。なんとかモノになって欲しいと「祈るような気持ち」で妥協して？　採用するとの話も聞きます。しかし、「採用したらサッパリ使い物にならなくて困った‥」「採用後に病気持ちでイキナリ長期休職‥‥」など、採用後に困り果てる事例は後を絶ちません。 （タイプ別雇用契約書） タイプ１　正規従業員タイプ タイプ２　短期テスト雇用タイプ タイプ３　パート・契約従業員タイプ タイプ４　スカウトタイプ タイプ５　６０歳再雇用タイプ タイプ６　賃金カット等不利益変更タイプ （ＦＤ書式類） タイプ別雇用契約書、 福田式身元保証書、誓約書、健康に関する申告書などの入社時に必須な書式類

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■ 「拍子抜けするほど簡単な賃金制度の作り方」
単価 : \15,750 (消費税込み)　６０分
数量 : 1 2 3 4 5

中小企業は大手企業のモノマネをしてはダメです。賃金制度はソモソモ、マニュアルを読まないとわからないものはその運用に耐えません。そこで、従来の賃金管理のあり方に一石を投じてみたいと思います。 （常識からのブレークスルー） その１　能力等級は不要〜無用な序列は硬直化を招く その２　能力基準は不要〜文字による基準作りの限界 その３　絶対評価は大ウソ〜絶対評価と相対評価の議論は無意味 その４　賃金表は不要〜かえって邪魔で目盛り程度の意味しかなく守らないほうが正常 その５　昇給は自由に〜原則停止、上げたい人を上げればいい

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■ 「社長の本音をカタチにする新退職金制度の作り方」
単価 : \10,500 (消費税込み)　６０分
数量 : 1 2 3 4 5

退職金を廃止する会社が後を絶ちません。しかし、“優秀な人材の長期勤続の奨励”にはまだまだ退職金制度は使えると思います。しかし、その退職金をいくらぐらい払うか？が問題です。勤続３０年の幹部には○万円、勤続３０年の係長には○万円、勤続８年のけしからん辞め方をした人には○万円‥‥、このＣＤで、その適正水準をズバリご説明します。 （退職金制度の５原則） その１　勤続５年未満は受給資格なし その２　勤続１０年未満の一般従業員には冷遇する その３　幹部は今まで以上に手厚く その４　役職加算付勤務年数方式にする その５　退職金積立は“融通が利く”ようにする 中小企業の退職金相場がわかる、「実在者のモデル退職金」をご提供。

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■「デフレ時代の中小企業の賃金管理はこうする」
単価 : \10,500 (消費税込み)　６０分
数量 : 1 2 3 4 5

会社には「コアとなる従業員＝長期育成型従業員」と「コアとならない従業員＝短期成果発揮型従業員」がいます。コアとなる従業員のみが正規従業員で、コアとならない従業員は契約従業員・パートタイマーにドンドンと置き換わっているのが現状のようです。このＣＤでは、終身雇用を前提としたコアとなる従業員、なかでも製造業・卸売業を主とした正規従業員のためのこれからのデフレ時代の賃金管理のあり方を提案したいと思います。 原則その�@：しっかり昇給し、ソコソコ安定した生活を保障しよう 原則その�A：同一仕事レベル・同一賃金の賃金カーブを描こう 原則その�B：幹部には手厚く報い、ホドホドの緊張感を持たせよう 原則その�C：賃金バランスを配慮し、適切な“階段”を設けよう 原則その�D：法律をしっかり守ろう

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■ 「会社のためのうつ病対策講座」
単価 : \5,250 (消費税込み)　６０分
数量 : 1 2 3 4 5

会社のための“うつ病”対策　５つのポイント その�@　内定者に病歴に関する申告書をもらう その�A　うつ病患者の“出現”に備えて規程を見直す その�B　残念ながら辞めていただくときは その�C　業務との因果関係を認められないようにする その�D　安全配慮義務をしっかり果たしておく

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