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こんな人事給与の悩みを解決!

人事給与のトラブルを予防したい、会社を守る労働法務対策がしたい

知って欲しい“労働法”の現実

労働法いう法律はなく、労働法とは労働関係を規律する法律の総称です。労働法は立場の弱い労働者を経営者から守る法律として制定されています。

労働基準法では賃金(残業代含む)や労働時間に関する規制がされています。労働契約法で主に規制されているのは労働者の解雇です。その他、ざっとあげてみれば、労働安全衛生法、職業安定法、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、障害者雇用促進法、高齢者雇用安定法、労働組合法などです。健康保険法や厚生年金保険法などは労働法の範疇ではありませんが、経営者にコスト負担義務を課す厳しい法律です。

上記のような法律で雇用契約の自由は労働法によってかなり規制されているのが現実です。しかも、労働法は経営者の横暴を未然に防ぐという目的がありますので、経営者にとっての契約の自由は大きく制限されています。経営者が自由に契約を締結すると、何かしら“労働法の地雷”を踏んでいるという認識でちょうど良いと考えます。

労働法は時代にも企業経営にも合っていない?

労働法がイメージしているのは、「ああ野麦峠」(山本茂美)や「蟹工船」(小林多喜二)に描かれている悲惨な世界です。そんな工場労働者を保護するために、1916年に工場法が施行されました。その精神はそのまま労働基準法を代表する労働法に引き継がれ、「立場の弱い、かわいそうな労働者を劣悪な労働条件・職場環境、横暴な経営者から守る」ということになっています。

しかしながら、昔と異なり、いまの労働者は経営者以上の労働法の知識を持ち、嫌になれば引継ぎもせずにサッサと会社を辞めていきます。経営者の過酷な労働を強いられて泣き寝入りをするような人、我慢して働く人は少ないように思います。

もちろん、ブラック企業やブラック社長という存在も承知しています。でも、毎日、弊社スタッフ(部下)からの相談も含め20件以上の労務相談をお受けしている立場から、それ以上にブラック社員・モンスター社員の数も増殖していて、一概に「労働者が弱者である」とはいえなくなってきているのではないか?と思わざるを得ないのです。

弊社にスポットでご相談にお見えになる零細企業の社長さんのお話をお聞きしていると、知識もパワーも上回る労働者に“完全に手玉に取られノックアウト”されている事例が少なくありません。

また、労働法は、時間から時間で働く工場のワーカーを想定しています。経営者の指揮命令によりロボットのように働く労働者です。したがって、産業構造が変化し、感じる力、想う力、創造する力を重視する仕事の増加や働き方が多様化してきた現在では時代に合わなくなっているのが実情です。

このようなことから、「労働者の方は対等の立場がそれ以上に力を持った存在であること」、「労働法は社会経済情勢に合っていないこと」、この事実を経営者はしっかりと認識し、経営の舵取りをしなければならないのです。

 

「会社を守る就業規則」は、なぜ会社を守れないのか?

就業規則は労働契約の内容そのものです。労働契約は労働基準法の規定を下回る内容は認められないほか、労働契約法には「労働契約の原則」として会社が「対等の立場で合意」「均衡を考慮」「仕事と生活の調和にも配慮」「権利濫用の禁止」などのキーワードが並びます。

また、政府は同一労働同一賃金へ政策の舵をきっており、たとえば、有期契約従業員であっても、無契約従業員の処遇に比して不合理なものは認めないということも労働契約法でうたわれています。

就業規則は労働契約なので、その原理原則は上記の趣旨やキーワードに沿ったものでなくてはなりません。そうでなければ、いざとなったときにその効力が薄く、又は裁判官がほとんど取り上げてくれません。逆に、会社に有利だからといって、有利な条項のみをこれでもかと盛り込んだ就業規則は、労使対等で結んで労働契約とはいえず、また均衡を考慮したといえない可能性も出るため、出ることころに出たときに、すこぶる印象の悪い就業規則(労働契約の内容)になってしまうのです。就業規則に厳しく書いておけば通用するかといえば、全くそんなことはありません。逆に書きすぎていて失敗することもある。そのバランス感覚がとても難しいといえます。

トラブルになりそうな事項は“漏れなく”、かつ“紳士的に”記載しておく

弊社は日ごろ数多くの労務問題の相談にのらせて戴いております。その中で、「就業規則に記載しておくべきなのに、記載していなかった」「記載しなくてもいいのに、余計なことを記載していた」ことで困ることがあります。どちらかといえば、後者の「余計な記載」に悩まされることが多いのです。ズサンなもの、ネットでころがっているひな形をそのまま使うような場合は“ないほうがマシ”といえます。

一方、トラブルになりそうな事項で、かつ記載が非常に有効する条項は漏れなくしっかりと盛り込むべきです。それも、対等の立場で合意する原則や、均衡を考慮するなどの原則を“紳士的に”守りながらです。

就業規則は契約です。契約とは単なるA4の紙ペラです。でも、この紙ペラ1枚が天国行きか、地獄行きかを決めるからです。

労働法務対策は日常の運用と取扱いが肝

就業規則の各条文の意味を理解することが重要です。就業規則は運用してナンボだからです。就業規則は契約の内容なので、周知させておかなければなりませんし、就業規則に付随する個別労働契約書や誓約書等が矛盾なく、かつ経営者の意向に沿ったかたちで運用されなくてはなりません。
中小企業の多くはこの運用の適正化についてマンパワーが不足し、やりたくてもできないという内部事情があるように感じます。

そのような企業様に対して、弊社は就業規則・契約書の作成だけでなく、人事担当者の役割の明確化とそのサポート、会社の立場で進言する産業医との連携、問題が起こったときの労働問題に強い弁護士との連携も含め、ご指導を申し上げることができます。

経営を揺るがす大きなリスク項目
1経営支配権(株式保有及び取締役の人数)は確保されていますか?
2株式買取請求などの紛争可能性の高い社長の親族等の名義株はありませんか?
3株価は毎年算出して相続税対策・事業承継対策(遺言含む)はしていますか?
4税引前当期利益を極力マイナスする節税対策はしていますか?
5代表印・小切手長を経理部課長等に持たせ任せきりにしていませんか?
6取引基本契約は締結していますか?
7取引先の支払いに遅延が生じたらすぐに督促・内容証明・訴状の動きはしていますか?
8営業秘密の侵害、知的財産権の侵害はありませんか?
9自社の営業秘密漏えい対策、知的財産権の登録等の防衛はできていますか?
10他社から役員・仕入先担当者個人がリベートは貰っていませんか?
11ズバリ、会計の粉飾はしていませんか?
12就業規則は最新の労働法等に基づき改正がなされていますか?
13就業規則はイザとなったら会社を守ることができるものになっていますか?
1436協定・1年単位変形届は毎年労働基準監督署に提出していますか?
15サービス残業のない給与体系になっていますか?残業時間の算定、単価計算は正しいですか?
161ヵ月で45時間以上の残業(過労死認定の可能性・80時間以上は確定的)はありませんか?
17セクハラ・パワハラ防止のための相談窓口を設置するなど雇用管理上必要な措置はしていますか?
18健康診断は毎年1回受診させていますか(拒否する人は懲戒処分をしていますか)
19安全衛生管理体制(特に過労死対策で産業医必須)は完備していますか?
20問題社員を指導注意の記録なく放置していませんか?
21賃金は世間相場を維持できていますか?高すぎませんか?低すぎませんか?
22解散時に巨額不足金の請求がくる厚生年金基金・健康保険組合に入っていませんか?また、当該団体の役員になっていませんか?
23契約従業員・パートタイマーの契約更新手続きは厳格に行っていますか?
24所定労働時間が4分の3以上のパートの社会保険対策はできていますか?
25合法的に社会保険料の節減をする試みはできていますか?
26業績・資金繰り・退職時の引継ぎ等を評価できるリスクのない退職金規程になっていますか?ませんか?
27社有車・社員所有の通勤車・バイクの保険(対人無無制限等)の加入・チェックはしていますか?

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