”名ばかり管理職” で訴えられないようにしよう
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“名ばかり管理職”問題が話題を呼んでいる。問題の本質は管理職にも２種類存在することが見落とされていることだ。「労働基準法上の管理職」と「そうでない管理職」、この２つをまとめて労働基準法上の管理職扱いにして残業代が払われていない。また、この２つの管理職は曖昧な部分も多いのでその判断が難しいとされる。そこで、私はなるべく法律論で管理監督者か否か？ということを議論することを避け、中小企業の実態に即した現実的な対応を述べてみたい。

“名ばかり管理職”リスク対策　５つのポイント

Ｋ社600万円、Ｍ社750万円〜チェーンストアから全業種に波及する問題

　“名ばかり管理職”訴訟が頻発しています。そして会社が“実質敗訴”という結果も共通しています。特に「Ｍ社の店長は管理職に当たらず（Ｈ20.１.28　東京地判）」の判決が話題を呼びました。これはいわゆる残業代の対象とならない労働基準法上の“管理監督者”の取り扱いについての判断を示したものです。

しかし、これは労働法を少しでも知っておられる方であれば驚くに当たらない、当然の判決といえます。厚生労働省の通達からもほぼ明らかです。これまでにおいても、この「管理監督者」の取り扱いについて、下級審の多数の「管理監督者としては認めず」の裁判例が存在しており、争ったらどうなるか？の結論も明確でした。
ところが、今までの流れとは異なり、今回のＭ社の判決は、労働基準法上の管理監督者としては認められない“名ばかり管理職”に対する企業の対応を大きく変えることになると思っています。今までの矛盾・働く者の不満がココにきて一気に噴出すタイミングにあるからです。これは小売・飲食店などのチェーンストアだけの問題ではなく、すべての企業に影響のあるものです。

そもそも労基法上の管理監督者とは？

管理監督者とは、労働条件の決定等労務管理について経営者と一体の関係にある者をいいます。名称ではなくあくまでその実態で判断されます。

通達（昭63.3.14　基発150）では、管理監督者に該当する要件として主に以下の３点をあげています。

　
以上のようにその要件はとても厳しいものです。中小企業では社内的な職制上の部長、課長、工場長等の“管理職”であっても「労働基準法上の管理監督者」には該当しないと考えるべきです。使用人兼務役員や常務取締役以上であっても労働基準法上の管理監督者の要件を満たさない場合は残業代の支払い対象になるのです。たとえば、従業員が３０〜４０名程度の中小企業では残業代の支払が適用除外となるのはオーナー社長一家のみと考えておいたほうが良いということになります。
　

最大のリスクは未払い残業代が“巨額”になること

理由その�@　残業単価が高くなる
管理職には役職手当が付いていますが、その金額は課長５万円、部長７万円程度が一般的です。もし、労働基準法上の管理監督者でないするとその役職手当も含んで残業単価を計算することになります。基本給も割高ですので残業単価が高くなります。

理由その�A　敗訴による他の（元）管理職からの請求が起こる
管理監督者であるか否かについて労働審判や訴訟で争っても会社が負けます。負けたら公けになりますので他の在職中の従業員や退職した従業員からも請求される可能性があります。そのようなことになれば賃金支払いの時効は２年間ですので収集がつかないくらい莫大な金額になります。

理由その�B　裁判所から付加金の支払い命令が出る
残業代が未払いのままで（元）従業員が未払い残業代と同一額の付加金の支払い請求をした場合、裁判所は通常の残業代の２倍の支払い命令を会社にすることができます。

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