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福田秀樹のWEBコンサルティング人事評価と給与制度づくり

Q

優秀な女性パートの定着のための職場づくりに困っています。

A

過去振り返ってみても、中堅・中小企業様のお手伝いにおいて、男性ばかりの職場に女性パートタイマーを複数人投入し、生産性のあがらなかった職場はない。それだけ女性パートタイマーは安価な労働力でありながら優秀な人が少なからずいるということだ。

 

なぜ、女性がパートをやっているかというと、それは結婚・妊娠・出産・育児・介護というイベントの関係である。だから、時間に制約があり、正社員では働けないのだ。

 

話しは少しずれるが、ある雑誌の企画で3人のパートや一般事務職から役員に上り詰めた女性管理職にインタビューをさせていただいた。女性のキャリアはどのように構築されるかというと、元々バリバリのキャリア志向で役員・管理職にまで想定どおり登り詰めました、という人はいない。予定調和、単線のキャリアではないのだ。女性は、はじめはパートで(又は特に上昇志向のない一社員で)あったが、徐々に誠実な仕事ぶりが認められ、中小企業のおいてはオーナーとウマがあい、仕事のおもしろさにハマり、気づいたら役員・管理職になっていたというのが多い。

 

だからこそ、優秀な女性パートには我が社でのステップアップの道筋を示したい。子供が小学生になったから、もう少し時間を増やして働きたい、近い将来は正社員で働きたいなど刻々と女性パートのニーズは変わる。

 

そこで重要な要素がある。女性活用は女性特有の難しさがあり、たくさんの女性のニーズをそれぞれ聞いて、それぞれに応えようとすると混乱があるし、良かれと思ってあるパートさんに実施したことが、「あの上司は●●さんが好きで、私は嫌われているから-」という認識をされると一気に組織の活性を下げる。優秀な女性であってもその女性は1人だけ持ち上げられても、他の女性同僚・周囲との関係がギクシャクするのを嫌う。だから、持ち上げ方に配慮がいる。

 

もちろん、上司も男だから美人には弱かろう。しかし、好き・嫌いの評価が横行していると女性群が感じてしまえば不満の大きな要因になる。女性活用のキーワードは「超・公平感」なのだ。

 

中小企業であっても、パートタイマーの人事考課システムを持っておきたいのはこのためだ。「このような基準で評価しています」「●●さんは2年連続(2回連続)A評価だから、●●手当がつきます」「●●さんはS評価をとったので準社員に登用します」と堂々と言えるようにしておく。

 

人事考課システムがないとどうしても説明がつかない女性職場は客観的にわからない序列はかえって職場の生産性を下げてしまうので、"説明がつくシステム"がなんとしても必要となる。経営者が問題パートだと思っていても、問題パートにも彼女を支持する複数人の味方のパートがいたりするので、厄介だ。だからこそ、とことんフェアにやっているというシステムが必要となる。

 

会社はフェアにやっている、頑張ってくれたらパートさんにも正社員で活躍できる道があることを示す必要がある。

 

人事考課システムの構築のコツは

①    「職務時給制」ではなく「能力時給制」とする。

②    わかりやすい人事考課表を1種類のみ用意する(考課表は公開し、何を評価されているかを知らせておく)。

③    説明のつかない"等級"は設けない。

④    評価項目は5~6つに絞る。

⑤    SABCDなど人事記録を残し、SAなら時給アップ、Dなら契約更新をしないなどルール化しておく。

⑥    仮に数百人のパートタイマーがいても機械的かつ短時間で処理ができるようにシステム化する。

⑦    評価フィードバック面談は理想だが、パートまで手がまわらないのが実情。したがって、SAの優秀者の公表のみ行う。

⑧    時給の上限を設ける(年収の扶養の要件があるため時給を上げすぎると年末に就労制限がかかる、したがって、時給の上限を設けるが「あなたの評価はAだ」と伝えなければならない)。

⑨    人事評価を行う「評価者(管理者)」に評価の定石・原理原則をレクチャーする。

 

今後、超高齢化・若年労働力が不足するなか、元気な女性(主婦30代~60代)の労働力の活用が企業の業績を左右する時代だ。いまスグにパートの戦力化・人事考課システムに取り組めば儲かる会社にまっしぐらだ。

 やってみればわかる。女性パートも評価されること、自己実現を心の底から望んでいる。優秀パートは会社の宝。システム投資をしてしっかり永く勤めていただきましょう。

 パートの戦力化・人事考課システムに関するお問い合わせは以下からお願いいたします。

http://www.fukudasiki.com/inquiry/index.html

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