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福田秀樹のWEBコンサルティング採用・面接支援

Q

当社は社員30名の中小企業です。優秀な人材を採るために数年間悪戦苦闘しています。

A

中小企業の採用活動は「良い人材」を採る活動ではありません。採ってはならない人を採らない活動といえます。

 

大手企業と中小企業の採用方法に違いはあるかといえば実はありません。大手も中小も「優秀な人材」を求めて同じような時期、同じようなやり方で採用活動を行っています。中小企業でも大手企業と同様に何でもできるポテンシャルの高い「優秀な人材」が欲しいのですが、内定を出してもまず来ていただけない。

 

悲しいかな全く同じ採用フローで、人気の媒体で採用を行い、結果として優秀な人材は皆、大手企業に入社します。言い方は悪いですが一流・二流の人材は大手に行き、三流・四流の人材が我々中小企業にやってきます。それが社会通念であり、パターンです。だから、世間でいう"三流・四流"から原石を発見し、それを戦力化するのが中小企業の宿命となります。

 

したがって、中小企業・零細企業は世間で常識とされている、大手と同じような採用方法や面接、組織作りをやっていてはダメなのではないか、というのが私の持論です。特にこれから若年労働力が一気に減少していきますので、この傾向は顕著になります。

 

新卒採用においては最近の就活対策はすごいです。大学や専門学校がお見事!と言えるまで学生に素の姿でない"鎧(よろい)"を着せています。入社して働いてもらったら椅子から転げ落ちそうになった方も少なくないはずです。

 

だから、中小企業は逆を張れ、戦力を持とう!と言いたいです。つまり、世間の常識とは逆を行く採用をするということです。大手企業と同じことをしないこと。どこへ行っても「優秀な人材」を採ろうとしないこと。「優秀な人材」を採ろうとすると、採ってはいけない人(我が社のやらせようとする仕事の適性がない人)を採ってしまうことが多い。能力や学歴(理系であるとか)を重視しすぎて、個人特性・パーソナリティーを見落とすのです。

 

もちろん、理解力、最低限のIQは必要だが、成績や学歴はまず無視していい。逆に大学全入時代においては、大学に自分の意志で行かなかった人を優先してとる、大学に行ったが趣味でも、スポーツでも、ボランティアでもなんでもいいからのめり込みすぎて退学した人、留年した人を優先して採るなどでもいい。昔、日本電産の永守社長が「昼飯の弁当を早く食った順に採用」などは、その頃、まだ中堅企業であった日本電産とういう「弱者」が真剣に考えた苦肉の策でした。

 

採ってはならない人を採用しないというときに、最も大切なのは、個性・適性・人物について想定される部署・職種の譲れない条件を明確にすることです。つまり、能力・知識・経験よりも人物タイプや個性・適性、向き・不向きを重視する、これが中小企業の採用成功のコツです。やる気・意欲があっても適性がなければ後でお互いに苦労するだけです。

 

中小企業にやってくる人は適性の幅は狭いことが多い。何でもこなせる適性の幅の広い人は大手企業が、チェックしたうえで、彼らに内定を出し、採用していくのです。

 

中小企業に入社してくる人は営業も製造も企画もできます、という人はまれで、コツコツモノ作りだけはできますという人や、緻密さに欠けるが人前に出すとそれなりに売ってくるという人、部下は一切使えないがそれなりに器用に何でもやる人など。そのような人を組み合わせて組織をつくるしかない。そして、この中で少しでも脈のありそうな人を育て幹部にしていくという必至のパッチの試みをする。

 

中小企業で重要となるのは現在その部署・職種・役割で活躍している高業績者の特徴を明らかにしておくことです。また伸び悩み社員の特徴も明らかにしておきます。これには適性テストを全社員にやらせて「データ」をとっておく必要があります。適性テストで、その部署・職務の高業績者の適性・特性のMUST(外せない要件)を可視化しておく。おもしろいことに、現実は大手企業の幹部特性と中小企業の幹部特性は全く違うのです。

 

WANT(持っていれば望ましい要件、世間で言われている望ましい要件)を並べ立てることがあるが、WANTを欲張って追うあまり、MUSTの要件に欠格が生じていることが多い。

 

個性は種、仕事が土壌、教育が肥料です。まず仕事(土壌)にあった種を見つけること。これが中小企業の採用活動といえます。違う種を、その仕事(土壌)に植えてもまず欲しい花(成果)は咲かない。採用活動とは第一印象や見栄えにごまかされず個性・特性を見極め、間違った種、採ってはならない人を採らない活動なのです。

 

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