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福田秀樹のWEBコンサルティング人事評価と給与制度づくり

Q

50歳代のモチベーション低下に悩んでいます

A

ある居酒屋にて50代と思しき5人の男性の会話

「会社から期待されていないことは十分感じるわな」

「毎年給料も下がってるしな~」

「仕事にも飽きたし、会社の中で面白いこと何もないで」

「お前、給与上がったらどうやねん?」

「上がった分は遠慮なくもらうけど、それでやる気が出るということは100%ないな(笑)」

「(今度50代の研修あるというけど)ぶっちゃけ、俺らのモチベーションを上げるなんて、もう無理やで~」

「オレもそんな研修受けたで~。あなたの部下が上司になることが想像できますか?とかいう質問とかされて。お前、そんなもん無理に決まってるやん!(笑)」

 

定年が実質65歳になったいま、50歳の社員が上記のような状態では、15年間"定年前OB人材"のような人を企業は抱えていかなければならない。戦う集団は常に心身ともに若くてなくてはならない、というのが私の元来の主張だが、組織衛生上、50代・60代の社員が一番大勢いる逆ピラミッドの状態となる企業が大半になるのだから、そんなことも言っていられない。

 

キーワードは「情報提供」と「選択」だ。

 

50代の社員には、

 

●期待行動・期待人材像を明確に伝える

●50代の給与や評価制度を伝える

●定年後の再雇用と処遇について伝える

●退職金について伝える

●55歳選択定年・再就職支援について伝える

●社会経済情勢(65⇒70歳まで働く時代に)を伝える

●年金の仕組みについて伝える

●ライフプランについて伝える

(出入りの生保営業マンの方に頼めば無料で研修をやってくれる)

 

ここですべての社員のモチベーションを上げるということを目標としないこと。大切なことは、50代の社員に期待していることを率直に伝える、目標を与え、厳しく追及する、チェックする、年齢で給与は差別しない、やったことには有形無形に報いる、ダメなら給与を下げる、それでもダメなら、改善に向けて行動を改めるのか、辞めるのか「選択」をしてもらう、という厳しい態度が必要だ。また、50代となれば「ビジネスマン」としてはいい意味でも悪い意味でも出来上がっている。したがって、その適性をふまえて適材適所で使っていくということがさらに重要になる。仕事と給与が見合わないなら、協議して見直す。働く者からすれば、「もう、頑張らないよ」という選択もある(もちろん限度はあるが・・)のだ。

 

あくまで、自立した大人に対して、「選択」してもらえる材料として情報を提供するのみである。60歳代でやってもらう仕事がない会社はシビアな内容になるかもしれない。

 

人事の担当者にとっては、「そんな研修をするとリストラをしようと思われるかもしれない」と危惧される向きもあるが、自分が50代の社員ならどうしてほしいだろうか?60歳定年2ヵ月前に「真実」を告げられるのは酷ではないだろか。

 

情報を提供し、準備をさせる、心構えをさせるのが社員を大切にする、人間を尊重するということだ。

 

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