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福田秀樹のWEBコンサルティング会社を守る労働法務対策

Q

元幹部がライバル会社に転職し、当社のノウハウを活用しているようです。このようなことが起こらないようにできませんか。

A

ご質問の目的の契約を「競業避止義務契約」といいます。ただし、退職後の職業選択の自由を制限するので、その運用は「債権者(会社)の利益、債務者(元社員)の不利益及び社会的利害に立って、制限期間、場所的職種的範囲、代償の有無を検討し、合理的範囲において有効」としています。

 

裁判例をふまえると以下のようなことがいえます。就業規則による包括合意と各従業員に応じた個別合意(両方必要)を締結するポイントとして、

 

会社側に営業秘密等の守るべき利益が存在して、この守るべき利益に関係していた業務を行っていた従業員を特定して制限を課す必要があります。つまり、従業員全員に競業避止義務を課している場合は限りなく無効とえいます。望ましいのは係長以上や店長以上というよりも、ある役職以上で●●の仕入れ業務を行っていた者や課長以上で××の設計業務の従事していた者などの職務特定が望ましいです。

 

競業避止義務契約の有効性が認められる可能性が高い規定のポイントは、競業避止義務期間が1年以内となっていることです。多くの会社は「2年間」としていますが、2年というのは近年、競業避止義務期間としては否定的に判断している裁判例がみられます。

 

また、禁止行為の範囲について、業務内容や職種等によって限定を行うことです。最近、(私もはじめてみましたが)某会社では、「地元企業の●●会社と××会社には転職不可」と社名を特定して競業避止義務契約を締結していました。これは良い例です。ダメな例としては、職業選択の自由を阻害するような広汎な地理的な制限をかけていることです。また、禁止行為の範囲が、一般的・抽象的な文言も否定される傾向が強いといえます。

 

そして、代償措置(高額な賃金など「みなし代償措置」を含む)が設定されていることです。中小企業の場合、役職手当の一部を「競業避止手当」や「守秘手当」として支給してもいいと考えます。

 

まとめますと、会社の利益喪失の恐れがあるノウハウ性の高い業務に従事させる場合、退職時ではなく、その従事させる時(又は役職に就任するとき)に競業避止義務契約を締結し、競業避止手当(又は守秘手当)を付与します。

その競業避止義務契約の内容は、できるだけ会社にとって"制限的に"記載することです。制限的とは、従業員の特定(できるだけ少なく)、地理的(できるだけ狭く)・職種的特定(できるだけ少なく)、期間(できるだけ短く)を規定します。

 

よく社労士さんが、「競業避止は2年まで認められる判例がありますから、できるだけ会社有利に記載しておいたほうが良い」などのアドバイスをされていますが、裁判では職業選択の自由を不当に制限し、"あつかましい会社""労働者に厳しい会社"と見られ、かえって不利になるのではないかと思います。

 

 

 

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