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福田秀樹のWEBコンサルティング人事評価と給与制度づくり

Q

若年者に対する有効な離職防止策はありますか?

A

大手も中小も採用難です。特に若年者の採用難は深刻です。若手の採用難というのはその裏を返せば、驚くほど若手が定着していないということです。去年の倍ほどの広告費をかけて、すぐに辞められている、このような会社が後を絶ちません。

 

若年者に対する有効な離職防止策(複数回答可)「出典:人事白書2014年」によれば、以下の対策があがっています。

 

第1位 担当部門・上司による定期的な面談【38.1%】

第2位 キャリアパスの明確な提示【36.1%】

第3位 公正・透明な評価の導入【36.1%】

 

第1位の「定期的な面談」には、上司だけでなく、総務人事担当者なども含まれます。半期に1回、人事評価の節目で評価のフィードバック面談を実施することはもちろんのこと、できれば、四半期に1回の中間面談も実施するほうが良いです。面談の手法等は管理職には一般常識として研修を施すべきでしょう。人事制度等で有名なIT関連の某上場会社は、管理職に毎月面談を義務付けているくらいです。

 

第2位の「キャリアパスの提示」ですが、自分はどのように成長していけるのか、その成長に伴い、どんな充実した職業人生があるのかを知りたいということです。中小企業においては、このキャリアパスが明確でありません。目の前の上司や先輩の姿があるのみです。これではいけない、ということです。課長になったら、いくら報酬が貰えるかを明確にするという話ではありません。あるべき姿、あるべき行動基準、身につけてほしい能力を具体的に明確に発信するほうが大切です。会社として研修等により刺激を与え、能力を高めたい社員にはそれをバックアップする体制づくりが求められます。もちろん、上昇志向一辺倒、チャレンジングなキャリアだけでなく、コツコツを安定的に仕事ができるキャリアもあって、それも認めてもらえる、という発信もあってしかるべきです。総じて、社長や幹部を含め会社全体が成長発展している、成長発展する意欲を持ち合わせているというのが大前提でしょう。

 

第3位の「公正・透明な評価」ですが、これは難しい人事評価システムを導入すべきだということでは決してありません。若手に限りませんが社員が知りたいのは、「誰が、どのように評価を決めているのか(仕事ぶりを見ていない社長だけが決めていないか)」、「自分の評価はどうなのか」「どうすれば自分の評価があがるのか」「自分の意見は取り上げてくれるのか」などの真剣な説明です。つまり、会社は真面目に、かつ熱心に自分の仕事ぶりが観察され、それを公平に評価してくれているのか?の確信が欲しいのです。

 

上記のようなことを申し上げると、「うちは管理職が育っていないので、難しい」という声があがりますが、それなら社長等が会議や店舗等に突撃して、自ら「見る」ということをしながら、現場の管理職と議論をかわし、生々しく評価を実践していくしかありません。有名な評価システムを入れれば、どうにかなるというのは大間違いです。とにかく「見る」→「評価する」→「フォードバックする」ということを、どんなに泥臭い手を使ってでもやり遂げなければならないということです。管理職からは、「業務が忙しいので評価に手がまわらない」と反論されますが、評価して、フィードバックするというのは、管理職の本源的な仕事、組織を活性化する根本作業であるこということを全社的に共通認識として持つことが必要です。

 

 

 

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