MENU

福田秀樹のWEBコンサルティング人事評価と給与制度づくり

Q

業績評価期間にこだわろう

A

業績というのは「やるべきこと」を「どれだけやったか」です。業績評価制度とは「やるべきこと」を「どれだけやったか」をシビアに評価し強い組織をつくろうとする仕組みです。

 

会社経営というのはまず財務成果は営業年度で評価されます。また、ほぼ全ての会社は非財務的成果や重点施策についても営業年度単位でその出来不出来を見ておられるはずです。しかし、世の中では変わった会社があります。悪い例をあげます。

 

(業績評価期間と営業年度がズレているS社)

1月決算

7月・12月賞与

4月昇給

7月賞与の査定期間は 10月~3月

12月賞与の査定期間は 4月~9月

 

では、賞与月を変更しましょうということを同意される会社はあまりありません。今まで7月・12月であった労使慣行、住宅ローンのボーナス払い、世の中が盆暮れに賞与を払っているから、いろいろな理由があがります。

 

では、決算期を3月に変えましょうと言って、ご同意戴くケースもあまりありません。税理士さんもその時期は忙しいのでやめてください、というそうです。

 

ということで、私なら、上記の会社の業績評価期間を賞与の査定期間とあわせ、業績と賞与を連動させる、業績評価期間(営業年度)で評価することにこだわります。以下のようにします。

 

1月決算(変更なし)

7月・12月賞与(変更なし)

4月昇給(変更なし)

7月賞与の査定期間は 8月~1月(変更あり)下半期の業績を評価する

12月賞与の査定期間は 2月~7月(変更あり)上半期の業績を評価する

 

この変更の欠点は、評価と処遇への反映のタイミングに遅れが生じることです。でも、営業年度と業績評価期間がズレることに比べれば大した問題ではありません。ズレが気になるなら、賞与を6月はじめに支給などにする手もあります。

これにより、業績評価をよりフィードバックを含め、シビアに行います。こうしないと真剣勝負の部門目標管理、個人目標管理、評価と処遇反映に一貫性がでない。

 

(年収調整は12月賞与で行う)

オーナー社長から見たら一種の業績評価期間といえるかもしれないので、触れておきます。

大手企業にはこの発想はあまりないですが、中小企業は残業代を含めた年収ベースでその社員の貢献度と報酬を考えたいというニーズが強くあります。大きくは2つのニーズからきています。

 

一つめは残業代が多いがサッパリと成果が出ていない社員と定時で帰るがしっかりと成果を出している社員を調整したい。

 

二つめは残業代がつかない管理職と残業がつく一般社員の年収逆転を回避したい。

 

というものです。

 

この場合の年収とはどこからどこまでの期間かということが問題になります。これは営業年度にこだわる必要はないと考えます。

 

私は所得税の年末調整の期間(つまり1月―12月)で、各人の年収調整を12月の賞与ですることをおすすめしています。業績評価期間は営業年度(経営計画書のベース)にあわせる。これは絶対に譲らない。

 

しかし、この年収調整期間は過去2回の評価を参考にしながら、1月~12月の単位で12月賞与で行うというのが中小企業らしいやり方です。そのためには、すべてがロジカルに決定される賞与制度ではなく、社長の特別加算枠という予算を企業規模にもよりますが、賞与原資の2割程度は持っておく必要がありそうです。

 

 

  • こんな人事給与の悩みを解決 詳細はこちら
  • 講演CD最新情報はこちら

人事評価と給与制度づくり 記事一覧