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福田秀樹のWEBコンサルティング会社を守る労働法務対策

Q

モメないための契約従業員の更新手続き

A

1 よくあるこんなケース

A社は従業員200名の小売業。この度、B子さん(49歳)を平成29年9月末日付契約期間満了で雇止めした。すると、B子さんは猛烈な勢いで店長(31歳)C君に食いついた。

 

「これは不当な雇止めだ」

「労基署にいく」

「主人は総務関係でこの分野に強い」

「実は店長にパワハラを受けていた」

 

(本人の言い分)

『「え、まさか更新しない(雇止め)となる」とは思わなかった・・。だって、正社員と同じ仕事をしていたし、もう5回も契約更新して5年以上勤務しているのに・・。更新の手続きは総務から契約書が事務的に送られてきて、サインだけを求められるような状態だった。去年なんか、私が契約更新どうなっていますか、と指摘してはじめて大急ぎで総務課長が契約書を作り始めたのに。会社としてズサンすぎます!主人も怒っていますよ』

 

(会社の言い分)

『B子さんは、ずっと問題のある人でした。気性は荒いし、更年期障害なのか、新任店長のC君がB子さんに正直ビビッていました。B子さんは機嫌のいい時はとてもいいのですが、悪いときは周囲に当たり散らすのです。今回、平成30年4月1日以降の労働契約法の無期転換ルールが適用される前に、現場から「なんとしても、Bさんにはやめてもらいたい」という声が強かったのです。逆にパワハラを受けていたいのは店長のC君ですよ(笑)』 

 

まさか、雇止めになるとは思わなかったー、このように本人が思ってしまう客観的な事情があれば、不当な雇止めだとなる可能性が大です。昨今は契約期間満了だから当然に退職となるというものではないとお考えください。つまり、継続雇用の合理的期待があると雇止めは難しいです。

 

2 更新手続きをしっかりと行う

A社の問題は、B子さんに5回も更新しておきながら、「あなたのココが問題だ」としっかりと伝えていないことです。「何も言わずに更新をする=あなたの勤務態度はOK」と言っているようなものです。伝えていたとしても、問題のある人は問題点の指摘は右から左に受け流すことが通例ですので、問題を指摘して、改善を促したという書面を残したい。

 

 

まず簡単な人事考課表をつくります。これも1人1枚でなくても構いません。エクセルで縦軸に人名、横軸に「仕事の質」「仕事の量」「協調性」「積極性」「規律性」という項目を設定します。

 

たとえば、5段階評価でABCDEとあれば、Eの人はもう契約は初回で終了です。Cの人は改善点を伝えて、改善がみられなければ次回の契約更新をしない旨を書面で通知してサインをもらいます。

 

パートさんが多い場合、全員面談をするわけにはいきませんので、Eの人とCの人だけ面談を実施し、上記方針を伝えます。また、時給が上がり、期待したいA評価の人も面談を実施してもよいでしょう。

 

よく契約期間を2~3か月毎の更新を繰り返している会社がありますが、これはやめるべきです。何時でも契約満了で辞めて戴きやすいように、ということかもしれませんが、これは逆効果です。契約期間が短ければ、面談指導や書面注意の回数も倍増し、効果的なコミュニケーションを伴った運用ができないからです。

 

中小企業はできるだけ運用で手抜きをすることが必要です。たとえば、契約期間は「6ヵ月間」とし、4回更新すれば、「1年」契約とする、また有能な人は3年経過すれば無期転換するなどが事例としてあげられます。

 

法律的にはそれはやったほうがいいのだけれど、やりきれない。では、自分たちがやれる運用方法は何か?を模索する典型的な中小企業の事例だと思います。

なお、平成30年4月1日以降の無期転換問題についての対策は講演CDにまとめております。規程や契約書もおつけしています。

詳細は以下をご覧ください。

http://xc532.eccart.jp/n874/item_detail/itemCode,cd201704/

 

 

 

 

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