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福田秀樹のWEBコンサルティング稼ぐ組織づくり

Q

中小企業は"余計なこと"をしない経営をしよう

A

やたらと社員旅行が豪華、報奨金が豪華、懇親会がド派手な会社がある。福利厚生で高級な保養所なども使えたりする。一方、休日は少なく、長時間労働かつサービス残業が常態化。有給休暇などとれる余地がない。女性は若い"女の子"がいて、彼女らは2~3年で入れ替わる。社長は「ウチの年収は高い」といっているが、その労働時間や負荷に照らすと決して高くもない。月給は低くて、賞与は高い。このような会社に限って、定着率が極めて悪い。昭和の40代以上のオッサンだけがこんなもんかと満足している一方、ハッキリ言って今ドキの若手には全くウケない。

 

会社が人件費相当分としてまず以下の事項を完了させなければならない。

 

1 残業代の適正な支払い(1分単位)

2 年次有給休暇の取得率50%以上(パート含む)※国は70%以上を目指すと言っている

3 36協定遵守(月間30時間~45時間以内の残業)

4 世間相場を維持した定期昇給

5 賞与を年間3か月分(中小企業では生活費になっているという意味で)

 

一言でいえば、労働基準法に完全に準拠し、オーナーにとって全く"負い目"のない労務管理をするということだ。残業代や休日出勤手当を払わず、賞与を5カ月分払うというのはもう経営でも何でもない。

 

上記1~5が果たせない場合、福利厚生(●●●●ワン、エク●●等)、401K等の企業年金、退職金制度の充実などを議論するや余地(カネ)はない。

 

私はもう大半の中小企業が1~5を実践すると、利益を出せない状況だと感じる。だからこそ、労働基準法通りの経営をし、逆に労働基準法で定められていない、業者が持ってくる余計な福利厚生の提案はあまりのらないほうがいいと思う。

 

早晩、ヘタをすると、賞与が寸志程度になっていく企業が後を絶たないだろう。

 

採用コンサルタントから、「採用には退職金制度の充実が不可欠です」と指導された社長がいた。でも、この会社、残業代がまともには払えていない。だから、退職金など二の次、三の次だ。また、人事部門がない中小企業にとって、その管理を手数料を払って外部に委託せざるを得ない企業年金なども余計なことではないだろうか。

コンプラがガタガタで、その意識も薄いのに、銀行等に提案され、見境なく上場するという社長がいる。有形無形の莫大なコストがかかる上場準備も余計なことになりうる。

 経営計画で、1~5を完璧に実行した場合、採用コストを含めた労務コストはどれくらいになるか。私はいまクライアント2社を概算でやってみたが、ともに赤字に転落した。ともに地元で優良と言われる、小売業と飲食業である。

 

 

 

 

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