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福田秀樹のWEBコンサルティング人事評価と給与制度づくり

Q

55歳で一律基本給カットをやめよう

A

2024年くらいをめどに、65歳定年制、70歳まで継続雇用の努力規定から始め、年金の支給開始年齢の引き上げに合わせて、例えば67支給開始に引き上げれば、67歳まで継続雇用義務化となる、政府はそのようなことを考えているのではないか。

 

「55歳 役職定年で、課長からヒラに降りた→役職手当がとれた→給与ダウン」

 

これならなんとか理屈がつく。しかし、65歳定年が飛び出す時代において、昔の55歳定年時代の名残があり、55歳で一律基本給等の給与カットをしている会社がある。これはいまほとんど理屈がつかず、どさくさにまぎれた制度といえる。

 

また、こういうのも厳しい。

「55歳 役職定年で、係長からヒラに降りた(でも業務内容と責任は変わらない)→役職手当がとれた→給与ダウン」これは職務内容の変化がない給与ダウンだから、理屈がつかない。

 

給与のカットは高度の必要性に基づいた合理性がいる。「55歳で給与を見直す」とだけ記載した規定があり、そのときの「評価」によって、基本給等の減額幅が裁量的に決まるという会社がある。これは極めて恣意性が高く、裁量権の濫用で違法と思われる。

 

そうはいっても労務コストを下げたいという経営ニーズがある。その場合、以下の施策が考えられる。

 

(案その1)

基本給カーブを地均しする。つまり、55歳で下げないために、40代ではあまり上げない。中高年の生活補助をしたい場合、子ども手当や教育手当で対応する。その他、役職手当・技能手当などの職務加算手当を充実するなどが考えられる。

 

(案その2)

55歳で支給停止となる手当を仕組んでおく。たとえば、55歳で支給停止となる生活補助手当等を規定化する。つまり、社員にいくら下がるのかを予見させることが重要。

 

日本の裁判所は雇用と賃金の判断は極めて使用者側に厳しい。経営者はこれを十分に理解して労務施策を検討する必要がある。

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